Klubi-info 7.9.2017

Torstaina 7.9. tapasimme klubitoiminnasta kiinnostuneiden johtajien ja päälliköiden kanssa Helsingin Kalevankadulla kuullaksemme tarkemmin asiakaskokemuksesta ja klubitoiminnan hyödyistä. Vaikka sää oli harmaa, porukkaa saapui paikalle mukavasti. Kiitos näin bloginkin puolella vielä kaikille paikalle saapuneille antoisista keskusteluista. Toivottavasti näemme uudestaan klubikauden käynnistyessä.

Maittavan aamupalan jälkeen palveluliiketoiminnan johtaja Antti-Pekka Hulkko aloittaa aamun toivottamalla vieraat tervetulleeksi ja kertomalla lyhyesti klubitoiminnasta. Lyhyen intron jälkeen puheenvuoro siirtyy Pro-Source Oy:n toimitusjohtaja Markku Kaijalalle, joka on ollut useamman vuoden Kauppakamarin klubitoiminnassa mukana. Heti alkuun hän avaa omia kokemuksiaan Johtajaklubista ja myöntää rehellisesti, että ensimmäinen klubivuosi meni hänen osaltaan hukkaan. Oli hetkiä, jolloin tuntui paremmalta lähteä tapaamisesta kesken pois – tämän hän sanoi kuitenkin johtuvan omasta asenteestaan, eikä niinkään klubista. Kaijala myöntää, ettei klubitoiminta ole kaikille. Kannattaa miettiä, mitä klubitoiminnalta lähtee hakemaan ja ottaa rohkeasti osaa keskusteluihin. Asenne täytyy olla kohdillaan, jotta klubitoiminnasta saa mahdollisimman paljon irti.

Kaijala kuvaa Johtajaklubia ”vertaisterapiaksi”. Jokaisella klubilaisella on omassa organisaatiossaan omat haasteensa – yhdellä on konkurssi edessä, toisella yrityksellä voi olla päällä vauhdikas kasvupyrähdys. Eniten klubista saakin irti juuri siitä, kun keskustelee erilaisten ihmisten kanssa. ”Meidän ryhmässä löydettiin kavereita. Oli helppo avautua. Aika paljon on myös itsestä kiinni, miten klubin kokee.”

Kysymysten ja keskustelun jälkeen klubin fasilitaattori ja Kulmia Group Oy:n hallituksen puheenjohtaja Ara Hopia kertoo omasta taustastaan. ”Ajattelin aina, että tällaiset vertaisryhmät ovat puuta heinää. En ikinä lähtisi mihinkään ryhmään avautumaan.” Ara komppaa kuitenkin hyvää fiilistä, joka klubeista välittyy: tunnelma klubeissa on avoin ja asioita on helppo nostaa pöydälle. Klubitoiminta ei ole terapiarinki, mutta sieltä saa uusia tuttavuuksia eikä osallistujien tarvitse pelätä, että liikesalaisuudet lähtisivät yleiseen levitykseen. Eräs osallistuja kyselee muista klubiosallistujista – entä jos mukana on oman alan kilpailjoita? Entä jos verkosto on sellainen, ettei yhteistä henkeä löydy tai siinä ei jostain syystä halua olla? Helsingin seudun kauppakamarilla vastikään aloittanut tuottaja Ulla Rossi vakuuttaa, että tällaisessa tilanteessa klubia pystyy helposti vaihtamaan. Kaijala lisää, että kilpailijoiltakin voi saada uskomattoman paljon sparrausta. ”Aika vähissä ovat asiat, joista ei voi jutella kilpailijoiden kanssa.”

Ara Hopia kerää tilaisuuden lopuksi vielä odotuksia tulevan klubikauden suhteen. Vahvasti esille nousevat uudet ihmiset ja uudet ideat. Klubi antaa parhaimmillaan voimaa ja energiaa, joita klubilainen vie mukanaan työpaikalle. Ajankohtaiset teemat, kuten robotiikka, on helppo pureskella paloiksi pienryhmässä. Lisäksi arvostetaan pysähtymistä ja hetkessä olemisen taitoa – kiire on johtotehtävissä normi, ja jos klubin kautta siitä pystyy irtautumaan hetkeksi, hienoa. Ulkopuolinen näkemys muiden toimialojen johtajilta nähdään myös plussana. Ara toteaa itsekin, ettei olisi viitsinyt olla toiminnassa mukana näin pitkään, jollei fasilitaattorina saisi keskusteluista jotain irti.

Tilaisuuden lopussa tunnelma on positiivinen. Keskustelua on herännyt aiheesta jos toisesta, ja osallistujien keskuudessa on herännyt mielenkiinto klubitoimintaa kohtaan. Yksi osallistujista toteaa, että voisi ajatella lähtevänsä mukaan verkostoitumaan siitä huolimatta, että hän on yhden hengen yrittäjä.

Ensimmäisessä syksyn Myyntijohtajaklubin tapaamisessa Ara aikoo nostaa puheenaiheeksi asiakaskokemuksen ja sen, miten sitä tulee johtaa. Mitä erinomainen asiakaskokemus on? Miten pystyn myyntijohtajana johtamaan asiakaskokemusta, vai pystyykö sitä johtamaan?

Oletko sinä jo mukana? Kauppakamarissa on 7 klubia eri ammattiryhmille. Ilmoittaudu mukaan haluamaasi klubiin täällä. Tutustu myös uuteen klubisivustoon!

Teksti: Susanne Mether

Mitä jokaisen johtajan ja omistajan pitäisi ymmärtää kasvusta ja kehittämisestä juuri nyt

Olemme täällä Ratkaisutoimisto Seedissä kohta kahdeksan vuoden ajan kuunnelleet noin 200 yrityksen ongelmia ja hakeneet niihin sopivia ratkaisuja. Ongelmien syynä on poikkeuksetta kasvu tai lähinnä sen puute. Kasvu nimittäin selittää myös kannattavuuden pitkällä aikavälillä.

Vuosia kestänyt kannattavuuteen keskittyminen näyttää muuttuneen nopeasti vuoden taitteessa 2015–2016. Vielä lokakuun 2015 PK-barometrin mukaan vain 8 % suomalaisista pk-yrityksistä hakee ensisijaisesti kasvua, kun Seedin ja kumppaneiden pk-yritysten johdon Future CEO 2017 –tutkimuksen mukaan peräti 63% pk-yrityksistä tulee panostamaan kasvuun vuonna 2017.

Kaikille kasvua hakeville maailma tarjoaa juuri nyt parempia mahdollisuuksia kuin koskaan. Suuriin tilaisuuksiin tarttuminen tai edes olemassa olevaan markkinaan panostaminen ei kuitenkaan tunnu Seedin kokemuksen mukaan olevan yrityksille helppoa.

Kattotasolla johdon ja omistajien ongelmat kasvuun liittyen voidaan Seedin näkemyksen mukaan jakaa seuraaviin kysymyksiin:

  1. Omistaja ei tiedä, kuinka paljon kasvua ja kannattavuutta pitää hakea? Onko yrityksellä kasvumahdollisuuksia, ja jos niin mistä ne löytyvät?
  2. Mikä on organisaation kasvun suurin ongelma?
  3. Miten kasvua rakennetaan?

Onko yrityksellä kasvumahdollisuuksia, ja jos niin mistä ne löytyvät?

Kaikille kasvua hakeville maailma tarjoaa juuri nyt parempia mahdollisuuksia kuin koskaan:

  • Mooren lain mukaan laskentateho jauhaa yhä eksponentiaalisesti ylöspäin ja nyt puhdas teho saadaan entistä paremmin käytännön ratkaisuiksi mm. tietoliikenneteknologian ja vaikkapa videokuvan käsittelyn kehittyessä. Juupajoelta palvelut matkaavat Manhattanille alle sekunnissa.
  • Maailman energia- ja ruokatuotannon sekä materiaalien käytön on uudistuttava.
  • Länsimaissa kuluttajien ostokäyttäytyminen globalisoituu ja samalla jakaantuu pienempiin kansainvälisiin lohkoihin. Otetaan tästä esimerkkinä vaikkapa varakkaat seniorit, joiden määrä Suomessa kasvaa varmasti seuraavat 15 vuotta ja muut Länsimaat tulevat perästä.

Suuriin tilaisuuksiin tarttuminen tai edes olemassa olevaan markkinaan panostaminen ei kuitenkaan tunnu Seedin kokemuksen mukaan olevan yrityksille helppoa. Tämä onkin ymmärrettävää, sillä Suomen BKT on samalla tasolla kuin kymmenen vuotta sitten. Tämän ajan moni yrityskin on keskittynyt kulusäästöihin. Meillä on kasvun ja kehittämisen osalta kokonainen menetetty vuosikymmenen ja samalla kymmenen vuoden aukko kasvun osaamisessa.

Kadonneen kasvun ja kehittämisen vuosikymmenen seurauksena näyttää olevan myös niin, että lähes poikkeuksetta asiakkaamme saavat hyvin lyhyellä aikajänteellä sekä kasvua ja kannattavuutta että asiakastyytyväisyyttä.

Miten kasvua rakennetaan

Suuressa kuvassa kasvua rakennetaan johtamalla organisaation muutoskyky – kilpailukyky – asiakastyytyväisyys -ketjua. Julkishallinnon kehittämisen johtaminen tapahtuu aivan samoin, mutta kilpailukyky termin sijaan Seedi on käyttänyt suorituskykyä. Kun tunnetaan tauti, lääkkeet on helppo määrätä.

Kasvun hukatun vuosikymmenen aikana kehittäminen ja sen organisoiminen on kehittynyt merkittävästi. Ja yritykset ovat jääneet tästä kehityksestä jälkeen. Kehittämisen tämän päivän osaamisen jaamme Seedissä hieman alle 200 kehitysprojektin perusteella neljään osaan:

Kuva-1

Kasvun kehittämisen viitekehys

Tavoitteen asettaa aina viime kädessä omistaja, ja onnistumisen mittaa asiakkaat. Käytännön työssä asiakas- ja organisaatioymmärrys muodostavat kehittämisen kivijalan, akselin.

Hieman karrikoiden voi väittää, että liiketoimintastrategian ytimessä on kilpailuetu, tuote- ja palvelukehityksen ytimessä on asiakastyytyväisyys ja kommunikaation ytimessä on myynti. Kaikki nämä perustuvat edelleen ytimessä oleviin ihmisiin.

Leonardo da Vinci totesi, että mitään asiaa ei voi ymmärtää katsomatta sitä vähintään kolmesta eri näkökulmasta. Kehittämisen osalta voimme todeta, että kehittämis-hankkeita ja siten kasvua ei voi hallita hallitsematta yllä olevan kuvan neljää eri näkökulmaa samanaikaisesti. Suurin ongelma kehittämistyössä on näiden näkökulmien siiloutuminen organisaatiossa.

Käytännössä onnistunut kasvu rakennetaankin neljä substanssiosaamista yhdistävissä kehittämistiimeissä, joilla on selkeät tavoitteet myynnin, kustannussäästöjen ja asiakastyytyväisyyden suhteen. Tiimit työskentelevät tavoitteensa parissa lyhyissä muutaman viikon tai kuukauden trimmeissä, joihin kuuluu testaaminen organisaatiossa ja asiakkailla.

Neljän substanssiosaamisen lisäksi Seedi on löytänyt itse kehittämistyöskentelystä kolme toisiaan täydentävää kehittämisosaamista. Kehittämistiimien kokoamisessa substanssiosaamistakin tärkeämpää on tasapainottaa tiimi kehittämisosaamisensa suhteen. Itsensä ja tiiminsä voi testata veloituksetta osoitteessa kehittäjä.fi.

Iloisena uutisena Sinulle, joka olet jaksanut lukea tänne loppuun asti, paljastetaan, että oikein johdetulla kehittämisellä saa tänä päivänä suorastaan huikeita tuloksia aikaiseksi. Yksittäisissä hankkeissa sekä kulut laskevat, myynti nousee, että asiakastyytyväisyys kasvaa. Parhaimmillaan takaisinmaksu saadaan lisämyyntinä tai kulusäästönä jo itse kehityshankkeen aikana. Yli puolessa tapauksessa takaisinmaksu on alle puolivuotta hankkeen valmistumisen jälkeen.

Eikä tässä vielä kaikki, sillä kehityshankkeet itsessään parantavat organisaation muutoskykyä, sillä

  • kehittyminen paljastaa ja poistaa muutoksen esteitä
  • kehittämiseen osallistuneet tiimin jäsenet oppivat kehittämistä
  • yrityskulttuuri paranee keskeisten muutoskyvyn kulttuuriominaisuuksien osalta (nopeus ja luottamus).

Toivon, että sait tästä julkaisusta tuoreita ideoita oman yrityksesi kasvun ja kehittymisen varmistamiseksi.  Kiitos ajastasi ja kaikkea parasta yrityksesi kasvattamisessa!

Hyvistä kehittäjistä parhaita valmennetaan Seedin ja kauppakamarin yhteisessä Hyväksytty toiminnan kehittäjä (HTK) -valmennuksessa.

Marko Parkkinen

Marko Parkkinen
toimitusjohtaja
Ratkaisutoimisto Seedi Oy

Johda ajatteluasi uudistumaan

Olen törmännyt moniin organisaatioihin ja yrityksiin, joissa ei enää haluta puhua muutoksesta. Ei siksi että mikään ei muuttuisi, vaan siksi, että sanaan muutos liittyy negatiivinen kaiku tai tunne. Vankka mielikuva siitä, että muutoksen myötä asiat menevät jollain tavalla huonompaan suuntaan.

Muutoksen tilalle on alettu etsiä osuvampaa termiä. Itse olen ihastunut sanaan uudistuminen. Se on proaktiivinen sana. Siitä tulee tunne, että muutos ei ole pelkästään reagoimista siihen mitä tapahtuu, vaan myös tiedostettua uuden luomista ja erilailla tekemistä.

Uudistuminen kuvaa hyvin myös tämän ajan ehkä keskeisintä haastetta. Paikallaan pysyminen ei ole yhdellekään yritykselle vaihtoehto. Tämä ei tarkoita sitä, ettei hyvin toimivia käytäntöjä kannata tunnistaa ja yhä vahvistaa. Monesti vain maailma ympärillä ehtii muuttua paljonkin lyhyessä ajassa. Se mikä toimi vuonna 2016 ei välttämättä toimi enää 2017.

Johtajan yksi tärkeimpiä tehtäviä on omien aivojen huolto ja oman ajattelun kehittäminen. Kun ajattelu uudistuu, myös tekeminen uudistuu. Työelämän lisääntyvä monimutkaisuus, tempo ja useiden asioiden yhtäaikainen mielessä kannattelu ovat todellinen haaste aivoille.

Organisaatioiden kehittäjänä uskon vahvasti siihen, että johtamisen kehittäminen pitää viedä ennen kaikkea sinne, missä aito johtamistyö tapahtuu. Eli aitoihin tilanteisiin, ryhmiin ja yhteistyösuhteisiin. Sen rinnalle johtaja tarvitsee kuitenkin tilanteita, joissa on mahdollisuus tutkia omaa ajattelua ja tekemistä. Uuden oppiminen tapahtuu, kun on mahdollisuus pysähtyä.

Kauppakamarin Johtajaklubi® tarjoaa oivan tilaisuuden uudistaa omaa ajattelua yhdessä eri alojen johtajien kanssa. Oma tehtäväni klubin fasilitaattorina on tehdä klubitapaamisista kiireettömiä pysäkkejä arjen keskelle. Keskeisinä arvoina ovat läsnäolo, kiireettömyyden tuntu, innostavat ihmiset ja mieltä ravitsevat keskustelut.

Antoisaa vuotta 2017 – olkoon se uuden oppimisen vuosi!

Matti Hirvanen, klubifasilitaattori
Humap Consultation Oy

Katso alta alueesi Johtajaklubi ja lisätiedot

Helsingin seudun kauppakamarin Johtajaklubi®

Keski-Suomen kauppakamarin Johtajaklubi®

Kuopion alueen kauppakamarin Johtajaklubi®

Hämeen kauppakamarin Johtajaklubi®

Oulun kauppakamarin Johtajaklubi®

Johtaja tarvitsee isot korvat

Johtoryhmän kokous päättyy. Johtajat lähtevät kukin omiin hommiinsa. Kokouksen jälkeen he tietävät tarkalleen, mitä on sovittu, mitkä asiat jäivät vielä auki ja miten ja mitkä asiat kerrotaan toimipisteissä työntekijöille. Näinhän se menee.

Vai meneekö?

Jokainen johtaja törmää joskus tilanteeseen, jossa ihmiset toimivat ihan toisin kuin oli tarkoitus. Siitäkin huolimatta, että asiat on kertaalleen sanottu ja selvästi. Mutta jostain kumman syystä jokainen tuntuu ymmärtävän asiat aivan omalla tavallaan.

Miten ihmiset saadaan innolla kohti tavoitteita?

Kauppakamarin klubien keskusteluissa tähän aiheeseen palataan usein. Luottamuksellisissa tapaamisissa johtajat ovat jakaneet omia kokemuksiaan siitä, miten ihmiset saadaan työskentelemään innokkaasti ja kohti yhteisiä tavoitteita. Ja kuinka joskus käy niin, että niin sanottu muutosvastarinta on kaatamassa aivan järkeviä hankkeita.

Johtaja, joka vain käskee ja uskoo, että viesti menee yhdellä sanomisella perille, törmää usein seinään. Tai muutosvastarintaan. Tai kyräilyyn ja selän takana puhumiseen. Ja pahimmassa tapauksessa siihen, että organisaatiota aletaan johtaa ihan muuta kautta, nykyisin yhä useammin sosiaalisessa mediassa.

Organisaation innostaminen ei ole helppoa ja syykin on selvä. Jokainen ihminen on ainutlaatuinen. Kokemusmaailma ja oma persoona ratkaisee, miten johtajan sanomisiin suhtaudutaan. Viestin sisältöhän syntyy vasta vastaanottajan päässä.

Siksi parhaita kokemuksia on johtajilla, jotka pystyvät pitämään jatkuvaa dialogia niin esimiestensä, kollegojen kuin alaistensa kanssa. Tavoitteiden selkeys on ratkaisevaa, mutta moni on huomannut, että se mikä yhdelle on selkeää, on toiselle hepreaa.

Selkeät toimintamallit ja pelisäännöt viestintään

Arkityössä johtajan tärkein työkalu löytyy päästä, niin korvista kuin niiden välistä. Onnistuva johtaja kuulee, jos ihmiset ymmärtävät asiat niin kuin on tarkoitus. Hän tietää, miten muotoilla asia uudelleen, jos väärinymmärryksen vaara on lähellä.

Mutta isojen korvien lisäksi johtajat tarvitsevat selkeät toimintamallit omaan viestintäänsä. Yleensä johtoryhmän pitäisi näyttää mallia koko organisaation viestinnälle. Johtoryhmätyössä niin kuin muissakin kokouksissa on tärkeää, että pelisäännöt ovat selvät. Jokainen tietää, millaisia asioita kokoukseen tuodaan, missä muodossa ja mikä on tavoiteltu lopputulos; näkemysten kerääminen, päätös vai pelkkä tiedonanto.

Mitä selkeämmin johtoryhmän kokoukset on valmisteltu, sitä tehokkaammin ne sujuvat. Mitä tarkemmin osallistujat tietävät, mitä sovitaan ja miten jatkossa toimitaan, sitä helpommin he osaavat viedä tavoitteet organisaation sisälle.

Moni Kauppakamarin klubilainen on todennut, että kaiken muutoksen voi aloittaa itsestä. Esimerkillä johtamisesta on tullut ainakin klubilaisten keskuudessa suosittua, toisilta on saatu hyviä vinkkejä ja oppeja. Jokainen johtaja voi siis omassa tiimissään selkiyttää viestintää ja lisätä jatkuvaa dialogia organisaatiossa joka suuntaan. Viestintä ei ole vaikeaa, mutta se vaatii työtä, työkaluja ja avointa mieltä.

Leena Jaakkola
Kirjoittaja on kokenut viestinnän johtaja ja valmentaja, joka toimii Kauppakamarin klubeissa yhtenä fasilitaattorina

Tee virheitä, opi ja jaa kokemustasi muille – Kauppakamarin klubin luottamusverkostossa puhutaan sekä onnistumisista että epäonnistumisista

Kuka ei ole koskaan tehnyt töissä virhettä? Aivan. Miksi virheitä sitten pitäisi piilotella, hävetä tai pelätä? Parhaimmillaan virheen tekeminen on tie uuden oppimiseen.

Kenellä on viikon mehevin moka?

Terveydenhuollossa virheettömyyteen pyritään ennen muuta potilasturvallisuuden takia. Vaaratapahtumien systemaattista ja helppoa ilmoittamista varten on kehitetty valtakunnallinen HaiPro-raportointijärjestelmä. Sen tavoitteena on toiminnan kehittäminen. Virheitä tehdään, ja jos virheestä aiheutuu vaaratilanne, on tärkeää, että samaa virhettä ei toisteta. Siksi siitä ilmoitetaan HaiProssa. Ilmoituksen jälkeen tapahtumaa päästään tutkimaan ja siitä voidaan oppia – vapaaehtoisesti, luottamuksellisesti ja syyttelemättä. Virheiden analysoinnin kautta on syntynyt esimerkiksi leikkaussalien tarkistuslistat ja hyvä käsihygienia.

Olen joskus miettinyt, pitäisikö esim. koulutusorganisaatiossa olla eräänlainen HaiPro. Toki monet tarkistuslistat ym. ovatkin syntyneet tarpeesta viilata prosessit niin, että myös virheiden mahdollisuus vähenee.

Eräässä työpaikassa sovimme, että nostamme viikkopalavereissa esille viikon mokat. Toki jaoimme onnistumisiakin, mutta jaoimme myös tehtyjä virheitä. Jokainen pääsi tunnustamaan mokansa, parhaat monta kertaa. Meillä ei ollut hengenlähtöä lähellä, mutta kyllä ihan aitoja vaaratilanteita syntyi, huonoa asiakaspalvelua ja taloudellista tappiota.

Jossain vaiheessa moka-avautuminen alkoi tuntua naiivilta ja lopetimme sen. Mutta kokeilusta jäi hyvää: työn arjessa oli helpompi tunnustaa virheensä ja mikä tärkeintä: oppia niistä kollektiivisesti.

Innovatiivisuus vaatii virheitä

Sairaaloissa oli ennen vanhaan sankarilääkärikultti. Ainakin ulospäin korostettiin virheettömyyttä. Nykyisin nuorille lääkäreille opetetaan, että kaikki ihmiset tekevät virheitä.

Erikoistuville lääkäreille johtamista kouluttava OYSin vastuualuejohtaja Heikki Wiik perustelee: ”Vasta kun virheellisyytensä tunnustaa, avautuu oppimisen ikkuna ja tilanteet voi miettiä samalla reflektoiden. Näin todennäköisyys samantyyppisten virheiden toistamiseen vähenee.” (2017)

Nykyorganisaatioissa korostetaan tehokkuutta ja tuloksellisuutta sekä innovatiivisuutta. Innovatiivisuus ei ole vain keksijöiden tai start up -yrittäjien ominaisuus – kaikkien pitää olla jossain määrin innovatiivisia ja luovia. Asiat kehittyvät, kun niitä katsoo välillä uusin silmin ja oman hiekkalaatikon ulkopuolelta ja kokeilee.

Innovatiivisuuteen kuuluvat virheet. On toki mahdollista, että joku keksii lonkalta uuden hienon asian tai tavan. Useimmiten innovaatiot kuitenkin syntyvät yrityksen ja erehdyksen kautta. Huonoimmillaan virhe lamauttaa, aiheuttaa häpeää, pelkoa ja turhautumista sekä vetäytymistä alisuorittamiseen. Mutta parhaimmillaan virhe ja virheestä oppiminen johtaa uuteen ja entistä parempaan!

Marjatta Jaben haastattelema teatteriohjaaja ja näyttelijä Asko Sarkola kertoo: ”Jos luovuudessa ei olisi vaarallista aspektia, se ei olisi luovuutta. Jos tiedät, mitä asiasta tulee, se ei ole enää uusi ratkaisu. – – – Mikään uusi ei synny ilman pientä tai suurempaa vaaraa.”

Sarkolan mukaan luova prosessi on jännitteinen matka, jossa tarvitaan väkeä eri rooleihin: sekä rohkeita visioijia että jarruttajia. Jarruttaja ei saa olla vähättelijä vaan kysyjä ja kyseenalaistaja, joka tarkistaa selustat ja asiat, jotka on unohdettu. Jarruttaja voi myös muistuttaa aiemmin tehdyistä virheistä. Hän ei jankuta ”mutta aina ennenkin on…” vaan tuo rakentavalla tavalla esiin sitä oppia, joka organisaatiossa jo on. (Jabe 2017 s. 282-283.)

Kauppakamarin klubi on luottamusverkosto, jossa opit myös muiden virheistä

Aikuisella ihmisellä on kyky oppia paitsi omista myös muiden virheistä. Jokaisella johtajalla ja asiantuntijalla on omanlaisensa positio omassa organisaatiossaan, mutta hyvin paljon on myös yhtäläisyyksiä eri johtajien välillä. Kauppakamarin klubeissa jaetaan yhtäläisiä kokemuksia ja osaamista ainutlaatuisessa luottamusverkostossa.

Klubeissa on sallittua ja toivottuakin puhua virheistä. Oman virheen aukipuhuminen lisää ymmärrystä virheensä logiikasta ja syventää käsitystä siitä, miten vastaisuudessa toimii paremmin. Lisäksi useamman on mahdollista oppia yhden virheistä. Klubin vertaisverkostossa voi myös toisten virheiden käsittelyn kautta pohtia ratkaisuja omiin haastaviin tilanteisiin.

Kun vertaisverkoston jäsenet toimivat HR-päättäjinä, talouspäättäjinä, myynnin tai markkinoinnin johtajina tai toimitusjohtajina, on helpohko löytää yhteinen kieli. ”On helppo kertoa haasteistaan, kun kaikki puhuvat hooärrää”, totesi eräs HR-päättäjäklubilainen.

Johda asennetta, myös omaasi

Asennejohtaja-kirjassaan Marjo Huhtala määrittelee asennejohtajan tarkoittavan myönteistä ja innostavaa roolia sekä vastuuta, jolla haluamme palvella ja johtaa joukkojamme heitä samalla energisoiden (2015).

Virheen tehnyt tuntee kielteisiä tunteita, mille on myös tärkeää antaa aikaa. Mutta jatkon kannalta olennaista on, kuinka nopeasti näistä tunteista pääsee eroon: reflektoi virhettä, ottaa opiksi ja mielellään myös jakaa oppiansa muille. Työelämään väistämättä kuuluu myös epäonnistuminen, jonka jälkeen pitää nousta ylös ja jatkaa matkaa.

Kauppakamarin klubin uutena fasilitaattorinakin toimiva Marko Parkkinen kertoo Asennejohtaja-kirjassa epäonnistumisesta. Ratkaisevaa on, miten ihminen suhtautuu epäonnistumisiin. Epäonnistuja voi syyttää muita tai kokea itse olevansa huono. Tai hän voi ajatella, että pitää tehdä kovemmin töitä ja yrittää enemmän. Tällaisella asenteella on merkitys menestykseen ja myös onnellisuuteen. Marko myös korostaa, että ihmisten pitää uskaltaa kertoa vaikeuksistaan ja ongelmistaan. (Huhtala 2015 s. 165-169.) Klubissa luodaan luottamuksellinen ilmapiiri, jossa jakaminen on mahdollista.

Virheitä tapahtuu. Jos ei ikinä tee virheitä, pelaa liikaa varman päälle eikä synnytä uutta. Jos taas tekee toistuvasti samoja virheitä, on tyhmä eikä ota opikseen.

Virhe on yksi avain parempaan suoritukseen. Siksi:

1. Virhettä ei kannata turhaan piilotella.
2. Virheestä pitää oppia.
3. Virheestä saatua oppia kannattaa jakaa. Tällöin oppi jalostuu itsellekin vielä paremmin.

Kauppakamarin klubeista löydät lisätietoa Kauppakamarin sivuilta ja Kauppakamarikaupasta.

Kaikille avoin Klubiaamiainen on Kauppakamarissa 16.3. klo 8.30-10, tervetuloa! Ilmoittaudu tästä.

Milla Kajanne
Kirjoittaja työskentelee Helsingin seudun kauppakamarissa.

Lähteet:
Huhtala, Marjo 2015: Asennejohtaja. Arjen työkalut esimiehille. Kauppakamari.
Jabe, Marjatta 2017: Erilaisten ihmisten johtaminen. Kauppakamari.
Wiik, Heikki 2017: Puhelinhaastattelu 20.2.