”Minä olen täällä aivan yksin”

Matkoillani pitkin Suomen kauniita kankahia kuulen hyvin usein johtajilta tuon kommentin: olen johtajana niin yksin! Olenpa siinä tilanteessa ollut useampaan kertaan itsekin. Johtaminen on yksinäistä työtä. Vaikka olisikin kumppaneita organisaatiossa, niin kokonaisvastuu on asia, jota harvoin voi jakaa. Ja ne, jotka eivät ole siinä tilanteessa olleet, eivät sitä ymmärrä.

Mistä siis löytää sparraajaa, kumppania, kuuntelijaa? Kotiinkaan ei viitsisi kaikkia murheita viedä, työpäivää siellä jatkaa. Samaan aikaan tutkimukset kertovat, että johtamisessa ja johtajuudessa menestyminen vaatii tuota kumppania, sparraajaa. Yllä olevassa kuvassa olen kuvannut arjen elämisen nelitasoista maailmaa.

Muututko johtajana rusinaksi?

Johtajan mukavuusvyöhyke on usein laaja. Mutta aivan liian usein törmään johtajiin, jotka eivät ehdi tai edes halua käydä venymisvyöhykkeellä. Heidän kohdallaan alkaa näkyä kutistuminen, elämänpiirin ja näkökulmien ”rusinoituminen”. Aletaan pikkuhiljaa itse asiassa supistua kohti tuota kuollutta vyöhykettä.

Kun kysyn johtajilta, milloin he ovat oikeasti menneet venymisvyöhykkeelle, niin saan usein vastauksen, että vastahan minun piti venyä. Keskusteluissa sitten käy ilmi, että venyminen ei ollutkaan kehittymistä vaan jonkin tehtävän enemmän tekemistä. Määrän lisääminen ei vaikuta johtamistaidoissa laatuun.

Johtajuuden ja sen arjen elementin johtamisen ylläpitäminen vaatii omien rajojen ylittämistä, kokeilemista ja oppimista. Se vaatii aivojen aktiivista käyttöä jossain muussakin kuin siinä arjen tekemisessä. Paniikkivyöhykkeelle joutuminen / meneminen ei kasvata meitä, sillä ainoa asia mitä me siellä opimme, on jonkin ratkaisun välttäminen. Aivomme on rakennettu suojelemaan meitä, ja paniikkialueelle olemme joutuneet jonkin uhkaavan asian takia.

Parhaat johtajat hakevat virikkeitä ulkoa

Maailman parhaat harjoittelevat sekä tehden että mielikuvissa. He myös hakevat virikkeitä ja uusia ajatuksia oman perustekemisensä ulkopuolelta. Mistä sinä niitä haet? Koska viimeksi luit kirjan, joka haastoi vanhat oppisi johtamisesta, organisaatioista tai myynnistä? Koska viimeksi istuit sellaisen vertaisryhmän kanssa, jossa pystyit puhumaan asioista oikeilla nimillä, saamaan palautetta sellaiselta, joka tietää mistä puhut?

Omasta hyvinvoinnista huolehtiminen on johtajan tärkeimpiä tehtäviä. Hyvinvointi rakentuu kolmen elementin varaan:
– fyysinen hyvinvointi
– mielen virkeys
– arvostuksen ja merkityksellisyyden kokemus.

Fyysiseen hyvinvointiin riittää 15 minuuttia päivässä korkeahkolla sykkeellä. Mielen virkeys voi tulla luonnosta, harrastuksista tai hyvästä ajattelua haastavasta kirjasta. Arvostuksen ja merkityksellisyyden kokemuksen saat vertaisverkosta.

Joko sinä olet tutustunut, millaisen mahdollisuuden kauppakamarin klubit tarjoavat? Osallistuneiden mukaan siellä kohtaa oikeita ihmisiä ja puhutaan oikeista asioista. Ratkaisuja sinullekin?

Lisätietoja kauppakamarin klubeista johtajien ja päättäjien tueksi:
kauppakamarikauppa.fi
helsinki.chamber.fi

– Kari I. Mattila, johtajuustaito.fi
Kirjoittaja toimii kauppakamarin klubeissa yhtenä fasilitaattorina

Johda ajatteluasi uudistumaan

Olen törmännyt moniin organisaatioihin ja yrityksiin, joissa ei enää haluta puhua muutoksesta. Ei siksi että mikään ei muuttuisi, vaan siksi, että sanaan muutos liittyy negatiivinen kaiku tai tunne. Vankka mielikuva siitä, että muutoksen myötä asiat menevät jollain tavalla huonompaan suuntaan.

Muutoksen tilalle on alettu etsiä osuvampaa termiä. Itse olen ihastunut sanaan uudistuminen. Se on proaktiivinen sana. Siitä tulee tunne, että muutos ei ole pelkästään reagoimista siihen mitä tapahtuu, vaan myös tiedostettua uuden luomista ja erilailla tekemistä.

Uudistuminen kuvaa hyvin myös tämän ajan ehkä keskeisintä haastetta. Paikallaan pysyminen ei ole yhdellekään yritykselle vaihtoehto. Tämä ei tarkoita sitä, ettei hyvin toimivia käytäntöjä kannata tunnistaa ja yhä vahvistaa. Monesti vain maailma ympärillä ehtii muuttua paljonkin lyhyessä ajassa. Se mikä toimi vuonna 2016 ei välttämättä toimi enää 2017.

Johtajan yksi tärkeimpiä tehtäviä on omien aivojen huolto ja oman ajattelun kehittäminen. Kun ajattelu uudistuu, myös tekeminen uudistuu. Työelämän lisääntyvä monimutkaisuus, tempo ja useiden asioiden yhtäaikainen mielessä kannattelu ovat todellinen haaste aivoille.

Organisaatioiden kehittäjänä uskon vahvasti siihen, että johtamisen kehittäminen pitää viedä ennen kaikkea sinne, missä aito johtamistyö tapahtuu. Eli aitoihin tilanteisiin, ryhmiin ja yhteistyösuhteisiin. Sen rinnalle johtaja tarvitsee kuitenkin tilanteita, joissa on mahdollisuus tutkia omaa ajattelua ja tekemistä. Uuden oppiminen tapahtuu, kun on mahdollisuus pysähtyä.

Kauppakamarin Johtajaklubi® tarjoaa oivan tilaisuuden uudistaa omaa ajattelua yhdessä eri alojen johtajien kanssa. Oma tehtäväni klubin fasilitaattorina on tehdä klubitapaamisista kiireettömiä pysäkkejä arjen keskelle. Keskeisinä arvoina ovat läsnäolo, kiireettömyyden tuntu, innostavat ihmiset ja mieltä ravitsevat keskustelut.

Antoisaa vuotta 2017 – olkoon se uuden oppimisen vuosi!

Matti Hirvanen, klubifasilitaattori
Humap Consultation Oy

Katso alta alueesi Johtajaklubi ja lisätiedot

Helsingin seudun kauppakamarin Johtajaklubi®

Keski-Suomen kauppakamarin Johtajaklubi®

Kuopion alueen kauppakamarin Johtajaklubi®

Hämeen kauppakamarin Johtajaklubi®

Oulun kauppakamarin Johtajaklubi®

Johtaja tarvitsee isot korvat

Johtoryhmän kokous päättyy. Johtajat lähtevät kukin omiin hommiinsa. Kokouksen jälkeen he tietävät tarkalleen, mitä on sovittu, mitkä asiat jäivät vielä auki ja miten ja mitkä asiat kerrotaan toimipisteissä työntekijöille. Näinhän se menee.

Vai meneekö?

Jokainen johtaja törmää joskus tilanteeseen, jossa ihmiset toimivat ihan toisin kuin oli tarkoitus. Siitäkin huolimatta, että asiat on kertaalleen sanottu ja selvästi. Mutta jostain kumman syystä jokainen tuntuu ymmärtävän asiat aivan omalla tavallaan.

Miten ihmiset saadaan innolla kohti tavoitteita?

Kauppakamarin klubien keskusteluissa tähän aiheeseen palataan usein. Luottamuksellisissa tapaamisissa johtajat ovat jakaneet omia kokemuksiaan siitä, miten ihmiset saadaan työskentelemään innokkaasti ja kohti yhteisiä tavoitteita. Ja kuinka joskus käy niin, että niin sanottu muutosvastarinta on kaatamassa aivan järkeviä hankkeita.

Johtaja, joka vain käskee ja uskoo, että viesti menee yhdellä sanomisella perille, törmää usein seinään. Tai muutosvastarintaan. Tai kyräilyyn ja selän takana puhumiseen. Ja pahimmassa tapauksessa siihen, että organisaatiota aletaan johtaa ihan muuta kautta, nykyisin yhä useammin sosiaalisessa mediassa.

Organisaation innostaminen ei ole helppoa ja syykin on selvä. Jokainen ihminen on ainutlaatuinen. Kokemusmaailma ja oma persoona ratkaisee, miten johtajan sanomisiin suhtaudutaan. Viestin sisältöhän syntyy vasta vastaanottajan päässä.

Siksi parhaita kokemuksia on johtajilla, jotka pystyvät pitämään jatkuvaa dialogia niin esimiestensä, kollegojen kuin alaistensa kanssa. Tavoitteiden selkeys on ratkaisevaa, mutta moni on huomannut, että se mikä yhdelle on selkeää, on toiselle hepreaa.

Selkeät toimintamallit ja pelisäännöt viestintään

Arkityössä johtajan tärkein työkalu löytyy päästä, niin korvista kuin niiden välistä. Onnistuva johtaja kuulee, jos ihmiset ymmärtävät asiat niin kuin on tarkoitus. Hän tietää, miten muotoilla asia uudelleen, jos väärinymmärryksen vaara on lähellä.

Mutta isojen korvien lisäksi johtajat tarvitsevat selkeät toimintamallit omaan viestintäänsä. Yleensä johtoryhmän pitäisi näyttää mallia koko organisaation viestinnälle. Johtoryhmätyössä niin kuin muissakin kokouksissa on tärkeää, että pelisäännöt ovat selvät. Jokainen tietää, millaisia asioita kokoukseen tuodaan, missä muodossa ja mikä on tavoiteltu lopputulos; näkemysten kerääminen, päätös vai pelkkä tiedonanto.

Mitä selkeämmin johtoryhmän kokoukset on valmisteltu, sitä tehokkaammin ne sujuvat. Mitä tarkemmin osallistujat tietävät, mitä sovitaan ja miten jatkossa toimitaan, sitä helpommin he osaavat viedä tavoitteet organisaation sisälle.

Moni Kauppakamarin klubilainen on todennut, että kaiken muutoksen voi aloittaa itsestä. Esimerkillä johtamisesta on tullut ainakin klubilaisten keskuudessa suosittua, toisilta on saatu hyviä vinkkejä ja oppeja. Jokainen johtaja voi siis omassa tiimissään selkiyttää viestintää ja lisätä jatkuvaa dialogia organisaatiossa joka suuntaan. Viestintä ei ole vaikeaa, mutta se vaatii työtä, työkaluja ja avointa mieltä.

Leena Jaakkola
Kirjoittaja on kokenut viestinnän johtaja ja valmentaja, joka toimii Kauppakamarin klubeissa yhtenä fasilitaattorina

Tee virheitä, opi ja jaa kokemustasi muille – Kauppakamarin klubin luottamusverkostossa puhutaan sekä onnistumisista että epäonnistumisista

Kuka ei ole koskaan tehnyt töissä virhettä? Aivan. Miksi virheitä sitten pitäisi piilotella, hävetä tai pelätä? Parhaimmillaan virheen tekeminen on tie uuden oppimiseen.

Kenellä on viikon mehevin moka?

Terveydenhuollossa virheettömyyteen pyritään ennen muuta potilasturvallisuuden takia. Vaaratapahtumien systemaattista ja helppoa ilmoittamista varten on kehitetty valtakunnallinen HaiPro-raportointijärjestelmä. Sen tavoitteena on toiminnan kehittäminen. Virheitä tehdään, ja jos virheestä aiheutuu vaaratilanne, on tärkeää, että samaa virhettä ei toisteta. Siksi siitä ilmoitetaan HaiProssa. Ilmoituksen jälkeen tapahtumaa päästään tutkimaan ja siitä voidaan oppia – vapaaehtoisesti, luottamuksellisesti ja syyttelemättä. Virheiden analysoinnin kautta on syntynyt esimerkiksi leikkaussalien tarkistuslistat ja hyvä käsihygienia.

Olen joskus miettinyt, pitäisikö esim. koulutusorganisaatiossa olla eräänlainen HaiPro. Toki monet tarkistuslistat ym. ovatkin syntyneet tarpeesta viilata prosessit niin, että myös virheiden mahdollisuus vähenee.

Eräässä työpaikassa sovimme, että nostamme viikkopalavereissa esille viikon mokat. Toki jaoimme onnistumisiakin, mutta jaoimme myös tehtyjä virheitä. Jokainen pääsi tunnustamaan mokansa, parhaat monta kertaa. Meillä ei ollut hengenlähtöä lähellä, mutta kyllä ihan aitoja vaaratilanteita syntyi, huonoa asiakaspalvelua ja taloudellista tappiota.

Jossain vaiheessa moka-avautuminen alkoi tuntua naiivilta ja lopetimme sen. Mutta kokeilusta jäi hyvää: työn arjessa oli helpompi tunnustaa virheensä ja mikä tärkeintä: oppia niistä kollektiivisesti.

Innovatiivisuus vaatii virheitä

Sairaaloissa oli ennen vanhaan sankarilääkärikultti. Ainakin ulospäin korostettiin virheettömyyttä. Nykyisin nuorille lääkäreille opetetaan, että kaikki ihmiset tekevät virheitä.

Erikoistuville lääkäreille johtamista kouluttava OYSin vastuualuejohtaja Heikki Wiik perustelee: ”Vasta kun virheellisyytensä tunnustaa, avautuu oppimisen ikkuna ja tilanteet voi miettiä samalla reflektoiden. Näin todennäköisyys samantyyppisten virheiden toistamiseen vähenee.” (2017)

Nykyorganisaatioissa korostetaan tehokkuutta ja tuloksellisuutta sekä innovatiivisuutta. Innovatiivisuus ei ole vain keksijöiden tai start up -yrittäjien ominaisuus – kaikkien pitää olla jossain määrin innovatiivisia ja luovia. Asiat kehittyvät, kun niitä katsoo välillä uusin silmin ja oman hiekkalaatikon ulkopuolelta ja kokeilee.

Innovatiivisuuteen kuuluvat virheet. On toki mahdollista, että joku keksii lonkalta uuden hienon asian tai tavan. Useimmiten innovaatiot kuitenkin syntyvät yrityksen ja erehdyksen kautta. Huonoimmillaan virhe lamauttaa, aiheuttaa häpeää, pelkoa ja turhautumista sekä vetäytymistä alisuorittamiseen. Mutta parhaimmillaan virhe ja virheestä oppiminen johtaa uuteen ja entistä parempaan!

Marjatta Jaben haastattelema teatteriohjaaja ja näyttelijä Asko Sarkola kertoo: ”Jos luovuudessa ei olisi vaarallista aspektia, se ei olisi luovuutta. Jos tiedät, mitä asiasta tulee, se ei ole enää uusi ratkaisu. – – – Mikään uusi ei synny ilman pientä tai suurempaa vaaraa.”

Sarkolan mukaan luova prosessi on jännitteinen matka, jossa tarvitaan väkeä eri rooleihin: sekä rohkeita visioijia että jarruttajia. Jarruttaja ei saa olla vähättelijä vaan kysyjä ja kyseenalaistaja, joka tarkistaa selustat ja asiat, jotka on unohdettu. Jarruttaja voi myös muistuttaa aiemmin tehdyistä virheistä. Hän ei jankuta ”mutta aina ennenkin on…” vaan tuo rakentavalla tavalla esiin sitä oppia, joka organisaatiossa jo on. (Jabe 2017 s. 282-283.)

Kauppakamarin klubi on luottamusverkosto, jossa opit myös muiden virheistä

Aikuisella ihmisellä on kyky oppia paitsi omista myös muiden virheistä. Jokaisella johtajalla ja asiantuntijalla on omanlaisensa positio omassa organisaatiossaan, mutta hyvin paljon on myös yhtäläisyyksiä eri johtajien välillä. Kauppakamarin klubeissa jaetaan yhtäläisiä kokemuksia ja osaamista ainutlaatuisessa luottamusverkostossa.

Klubeissa on sallittua ja toivottuakin puhua virheistä. Oman virheen aukipuhuminen lisää ymmärrystä virheensä logiikasta ja syventää käsitystä siitä, miten vastaisuudessa toimii paremmin. Lisäksi useamman on mahdollista oppia yhden virheistä. Klubin vertaisverkostossa voi myös toisten virheiden käsittelyn kautta pohtia ratkaisuja omiin haastaviin tilanteisiin.

Kun vertaisverkoston jäsenet toimivat HR-päättäjinä, talouspäättäjinä, myynnin tai markkinoinnin johtajina tai toimitusjohtajina, on helpohko löytää yhteinen kieli. ”On helppo kertoa haasteistaan, kun kaikki puhuvat hooärrää”, totesi eräs HR-päättäjäklubilainen.

Johda asennetta, myös omaasi

Asennejohtaja-kirjassaan Marjo Huhtala määrittelee asennejohtajan tarkoittavan myönteistä ja innostavaa roolia sekä vastuuta, jolla haluamme palvella ja johtaa joukkojamme heitä samalla energisoiden (2015).

Virheen tehnyt tuntee kielteisiä tunteita, mille on myös tärkeää antaa aikaa. Mutta jatkon kannalta olennaista on, kuinka nopeasti näistä tunteista pääsee eroon: reflektoi virhettä, ottaa opiksi ja mielellään myös jakaa oppiansa muille. Työelämään väistämättä kuuluu myös epäonnistuminen, jonka jälkeen pitää nousta ylös ja jatkaa matkaa.

Kauppakamarin klubin uutena fasilitaattorinakin toimiva Marko Parkkinen kertoo Asennejohtaja-kirjassa epäonnistumisesta. Ratkaisevaa on, miten ihminen suhtautuu epäonnistumisiin. Epäonnistuja voi syyttää muita tai kokea itse olevansa huono. Tai hän voi ajatella, että pitää tehdä kovemmin töitä ja yrittää enemmän. Tällaisella asenteella on merkitys menestykseen ja myös onnellisuuteen. Marko myös korostaa, että ihmisten pitää uskaltaa kertoa vaikeuksistaan ja ongelmistaan. (Huhtala 2015 s. 165-169.) Klubissa luodaan luottamuksellinen ilmapiiri, jossa jakaminen on mahdollista.

Virheitä tapahtuu. Jos ei ikinä tee virheitä, pelaa liikaa varman päälle eikä synnytä uutta. Jos taas tekee toistuvasti samoja virheitä, on tyhmä eikä ota opikseen.

Virhe on yksi avain parempaan suoritukseen. Siksi:

1. Virhettä ei kannata turhaan piilotella.
2. Virheestä pitää oppia.
3. Virheestä saatua oppia kannattaa jakaa. Tällöin oppi jalostuu itsellekin vielä paremmin.

Kauppakamarin klubeista löydät lisätietoa Kauppakamarin sivuilta ja Kauppakamarikaupasta.

Kaikille avoin Klubiaamiainen on Kauppakamarissa 16.3. klo 8.30-10, tervetuloa! Ilmoittaudu tästä.

Milla Kajanne
Kirjoittaja työskentelee Helsingin seudun kauppakamarissa.

Lähteet:
Huhtala, Marjo 2015: Asennejohtaja. Arjen työkalut esimiehille. Kauppakamari.
Jabe, Marjatta 2017: Erilaisten ihmisten johtaminen. Kauppakamari.
Wiik, Heikki 2017: Puhelinhaastattelu 20.2.

Luottamusverkoston ja klubin voima – Neurojohtamisen näkökulma bisnekseen

milla_kamarikuva_s2016-kopio

Uudessa Harvard Business Review -artikkelissaan Paul J. Zak pohtii luottamuksen neurotiedettä (January-February 2017). Taloustieteen, psykologian ja johtamisen professori on ollut pidempään kiinnostunut työntekijöiden sitoutumisesta sekä siitä, miten sitoutuminen vaikuttaa työn tuottavuuteen ja laatuun. Zakin mukaan sitoutuneet työntekijät ovat tuottavampia, energisempiä, yhteistyökykyisempiä ja onnellisempia.

Mutta miten työntekijät sitoutetaan –  miten rakennetaan luottamuksen, yhteisöllisyyden ja kukoistuksen kulttuuri? Karaokeperjantait, herkkuhetket ja seinäkiipeilyt lisäävät hetkellistä onnellisuutta, mutta pitkälle niillä ei pötkitä.  Neuroekonomisti Zak lähestyy asiaa aivotutkimuksen kautta: miten ihmiset alkavat luottaa toisiinsa ja mitä siitä seuraa. Zak näkee selviä seuraamuksia luottamuksen ja taloudellisen tuloksen välillä.

Luottamus lisää oksitosiinia, joka lisää tuottavuutta

Työntekijät haluavat kokea tekevänsä tarkoituksellista ja tavoitteellista työtä sellaisten ihmisten kanssa, joihin he luottavat. Merkityksellisyyden kokemus, aikaansaamisen tunne ja luottamus lisäävät oksitosiini-hormonin eritystä. Oksitosiini taas tuottaa mielihyvän tunnetta, iloa ja onnellisuutta. Sitoutumista ja tuloksen tekemistä voi siis tarkastella myös kemiallisesti! Kyseessä on hyvä kehä: oksitosiini vähentää pelkoa ja vahvistaa kykyä empatiaan, ja toisaalta peloton ja avoin suhde toisiin sekä hyvä yhteistyö lisää oksitosiinin tuotantoa.

Zakin ryhmän tutkimissa korkean luottamuksen yrityksissä ihmisillä oli siis veressään enemmän oksitosiinia mutta ennen muuta: vähemmän stressiä ja sairauspoissaoloja, enemmän energiaa, vahvempi sitoutuneisuus ja parempi tuottavuus kuin matalan luottamuksen yrityksissä. Tämä vaikutti toki koko elämän tyytyväisyyteen.

Yhteistyötä on yrityksissä hyvä tehdä kolmesta syystä:

1. Erilaisissa törmäyskohdissa on paikka uusille ideoille ja innovatiivisuudelle
2. näin lisätään ihmisten keskinäistä luottamusta, merkityksellisyyden kokemusta ja sitoutumista organisaatioon sekä
3. kasvatetaan tuottavuutta.

Työntekijöiden ei tarvitse olla ystäviä keskenään. Työssä ollaan työkeskeisiä. Kuitenkin tutkimukset osoittavat, että useimmille ihmisille hyvät sosiaaliset suhteet työpaikalla parantavat suoritusta ja lisäävät työhyvinvointia eli vaikuttavat positiivisesti niin tehdyn työn määrään kuin laatuun.

Zakin tutkimusten mukaan myös riittävän matala hierarkia on hyväksi. Hän kehottaa johtajia näyttämään haavoittuvaisuutensa (vulnerability). Pyytäessään apua työntekijöiltä johtaja sitouttaa näitä ja vahvistaa ihmisten normaaleja yhteistyön impulsseja – ja jälleen myös stimuloi oksitosiinin tuotantoa.

Kauppakamarin klubi on luottamusverkostosi

Miten edellinen sitten liittyy Kauppakamarin klubeihin? Klubi on luottamusverkosto, jossa oksitosiini virtaa. Ei tarvitse halata – riittää, että puhutaan yhteisistä asioista avoimesti, luottamuksellisesti ja rehellisesti. Mitä haasteita sinulla johtajana ja päättäjänä on juuri nyt ja mitä on tulossa? Miten muut ovat vastaavia tilanteita ratkaisseet tai mitä vaihtoehtoja olisi?

Hyvässä organisaatiossa on yhteisöllisyyden kulttuuri. Mutta johtaja on usein kuitenkin jollain tapaa yksin. Kauppakamarin klubit ovat syntyneet jäsentemme tarpeesta verkostoitua, jakaa kokemuksia ja vaihtaa näkemyksiä, saada uusia ideoita ja käytännön hyötyä. Klubeissa puhutaan asioista, jotka ovat klubilaisten työssä oikeasti tärkeitä. Klubilaiset keskustelevat kokeneen fasilitaattorin ohjauksessa valitsemistaan aiheista koko ryhmän viisautta hyödyntäen.

Lisätietoa Kauppakamarin klubeista 

Avoin Klubiaamiainen 16.3. – teemana kehittäminen ja digitalisointi

Olet myös tervetullut kokeilemaan klubitoimintaa avoimeen Klubiaamiaiseen to 16.3.2017 klo 8.30-10.00, paikkana Helsingin seudun kauppakamari, Kalevankatu 12. Teemanamme on kehittäminen ja fasilitaattorina Marko Parkkinen. Marko on moniyrittäjä ja innovatiivinen kehittäjä. Hän auttaa ihmisiä hyödyntämään liiketoimintansa uusia mahdollisuuksia. Marko toimii myös uutena fasilitaattorina Kauppakamarin klubeissa.

Demonstroimme klubitapaamisten vertaisverkoston ideaa ja voimaa. Saat jakaa kokemuksiasi ja pyytää neuvoja tai vain kuunnella muita. Tule Klubiaamiaiselle ja ota mukaan kollegasi tai kaverisi!

Ilmoittaudu Klubiaamiaiselle Kauppakamarikaupassa!

Milla Kajanne
kirjoittaja työskentelee Helsingin seudun kauppakamarissa

Lähde: https://hbr.org/2017/01/the-neuroscience-of-trust

Asiasanat: Kauppakamari, klubi, klubiaamiainen, luottamusverkosto, fasilitaattori, luottamus, neurojohtaminen