Kymppi-koulutuksella tehokkuutta ja mielekkyyttä työhön

Satu Lipsanen_kuvaajaKariKauppinen

Työntekijöistä koulutetaan oman yksikkönsä linkki työnjohtoon päin, koko työyhteisön tehokkuus ja työn mielekkyys kasvavat

Teksti ja kuvat: Kari Kauppinen

Yritysjohdossa ollaan tyytyväisiä Etelä-Savon kauppakamarin ja VMK valmennuksen Kymppi-koulutukseen. Kymppi-koulutus pyrkii muun muassa madaltamaan kynnystä työntekijöiden ja toimihenkilöiden sekä yritysjohdon välillä. Tämän pitäisi lisätä vuoropuhelua, kehitysideoita ja työviihtyvyyttä, jotka heijastuvat myös yrityksen tulokseen.

Kymppi-koulutuksen tavoitteena on luoda yrityksille uusia työkaluja ja toimintamalleja johdon ja esimiestyön tueksi. Samalla se on viestintäkanava johdosta työntekijäportaaseen johdon linjaamista strategioista ja liiketoiminnan kehittämispäätöksistä.

Esimerkiksi Lipa-Betoni Oy:n toimitusjohtaja Satu Lipsanen (kuvassa) sanoo, että työstä voi tulla koulutuksen myötä mielekkäämpää, mikä voi siten näkyä työviihtyvyydessä ja yrityksen tuloksessa.

– Kun saadaan joitakin turhia ja tyhmiä asioita karsittua, niin tekeminen tehostuu. Saadaan tehtyä asioita helpommin ja fiksummin, sanoo Lipsanen.

Lipsanen miettii myös sitä, että viesti kulkee jatkossa paremmin, kun työnjohdon valtuuttamina on yksiköissä Kymppejä, jotka on nostettu työntekijöiden joukosta.

– Välillä voi olla iso kynnys sanoa asiasta toimihenkilölle ja on helpompi sanoa asiat toiselle vastaavanlaiselle työntekijälle.

Nyt koulutettavat Kympit ovat juuri niitä linkkejä, jotka voivat viedä yrityksen ruohonjuuritason ajatuksia, ideoita ja toiveita eteenpäin päätettäväksi.

Yksi käytännön esimerkki työprosessien järkevöittämisestä Lipa-Betonissa oli lomatoiveiden läpikäyminen.

– Kympit kävivät tämän asian omien työryhmiensä kanssa läpi sen sijaan, että työnjohtajan olisi tarvinnut olla siellä sumplimassa asiaa. Yksi porras jäi välistä pois, sanoo Satu Lipsanen.

Kymppi on myös sovittujen asioiden valvoja.

– Hän pystyy pitämään omassa yksikössään yllä sovittuja asioita, muistuttamaan tarvittaessa, että tästä on ollut puhetta.

Lipsanen sanoo, että yritys lähti koulutukseen mukaan juurikin siksi, että koulutuksessa tulisi konkreettisia vinkkejä siitä, mitä asioita olisi hyvä käydä läpi, jotta arkityön metodit paranisivat.

– Ja myös miten Kympit on järkevää valita, monta heitä pitäisi olla ja millainen on heidän tehtäväkuvansa.

– Uskon, että olemme tässä hyvässä alussa ja saamme tästä hyvän toimintamallin, työkalun, meille, sanoo Satu Lipsanen.

Osaajan itsetunto nouse

Plastep Oy:n toimitusjohtaja Kristiina Ketomäki sanoo, että Kymppi-koulutus on tuonut tehokkuutta asioihin ja Kympeiksi nimetyt ovat ottaneet oman uuden roolinsa yritystä entistä enemmän hyödyttävällä tavalla.

– Oma osaaminen ja tekeminen on noussut merkittävään rooliin ja fokusoitunut oikeisiin asioihin. Kymppi uskaltaa tuoda osaamistaan esiin ja tehdä ratkaisuja.

– Kun on selkeä nimetty rooli ja kyseiseen tehtävään on saatu koulutusta, niin se on nostanut ammatillista itsetuntoa. Meillä on joka vuorossa Kymppi, joka aina tietää, miten homma pitäisi mennä ja mitä pitää tehdä.

– Kympit osaavat ottaa vastuuta, kun huomaavat, että omassa tiimissä ja työvuorossa kaikki ei mene kuten pitäisi. Kymppi-nimi on Kympille selkänoja, että minulla on oikeus, velvollisuus ja tahtotila saattaa asia paremmalle tolalle. Valtaosalla tämä kyky on muutenkin, mutta ei aina välttämättä rohkeutta tehdä asioita. Kympit ymmärtävät tiimin roolin kokonaisuudessaan, selvittää Ketomäki.

Kristiina Ketomaki_kuvaajaKariKauppinen
Kristiina Ketomäki on tyytyväinen. Prosentit voisivat olla aina sata, ”mutta ei ole huono tämäkään”.

– Meillä on koulutuksen jälkeen muuttunut se, että yhdellä ihmisellä on selkeä vastuu pienemmästä kokonaisuudesta. Seuraavilla portailla on sitten vastuu isommasta kokonaisuudesta.

– Ja kyllä tämä helpottaa tiedonkulkua, asioiden suunnittelua ja valvontaa, jatkaa Ketomäki.

– Koulutus oli mielestäni hyvin rakennettu kokonaisuus ja se tuotti tulosta. Elämä on jatkuvaa oppimista.

– Lisäksi kaikki meidän Kympit suorittivat koulutuksessa Kymppipassin. Eli he ovat suorittaneet aiheesta pienimuotoisen tutkimuksen ja tehneet kehitystehtävän.

Oppeja Kymppi-koulutuksesta

Lauri Kero_kuvaajaKariKauppinen
Kymppi Lauri Kero: Olen oppinut ajattelemaan asioita laajemmin

Kymppi-henkilölle koulutus laajentaa ammatillista osaamista, tuo uusia mielenkiintoisia tehtäviä ja vastuita omalla työpaikalla sekä lisää mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksen liiketoiminnan kehittämiseen.

Kymppi on samalla tuottavuuden, tehokkuuden ja laadun kehittämisen osaaja.

Yksi koulutuksessa mukana olleista on Norelco Oy:n Lauri Kero (kuvassa), joka työskentelee laadunvalvonnassa.

– Koulutuksen jälkeen olen oppinut ehkä ajattelemaan asioita hieman laajemmin ja pyrin huomioimaan kehitettävien asioiden vaikutusta pidemmälle koko prosessiin.

– Uskon, että koulutuksen kautta saamme potkua yrityksen kehittämiseen jatkossakin. Uuden oppiminen ja itsensä kehittäminen on tärkeää ja lisää työn mielekkyyttä.

Kero kertoo käytännön esimerkin omalta työpaikaltaan.

– Siisteys ja järjestys sekä kuinka ne vaikuttavat tuotannon toimivuuteen ja yleiseen vaikutelmaan yrityksen toiminnasta oli yksi pääteemoista, joita lähdettiin työstämään koulutuksen aikana ja tähän löydettiinkin joitakin kokeiltavia ratkaisuja.

– Samaan aikaan heräteltiin myös henkilökuntaa tuomaan esiin omat ajatuksensa kehitystarpeista, ja niitä ruvettiin kirjaamaan ylös entistä tarkemmin, sekä toteuttamaan määrätietoisemmin.

Samassa syntyi selkeitä ydinlauseita työn tehostamiseksi ja merkityksellisyyden kasvattamiseksi.

– Vain kirjattu idea on oikeasti olemassa ja sille tulee vaatia konkreettisia toimia, sekä toteutukselle aikataulu.

Kymmeniä kehitysajatuksia

Niin ikään Norelcolla, sen suunnittelupuolella, työskentelevä varaesimies Ari Kinnunen kertoo, että hänen työnkuvaansa kuuluu uusien ideoitten (muiden sekä omien) läpikäynti ja niiden toteutuksen hahmottaminen ja kokeileminen.

– Pelkästään tänä vuonna olemme saaneet jo yli 40 tuottavuutta ja toimintatapoja kehittävää ja parantavaa ideaa toteutettua omassa salissamme, jossa työskentelee noin 30 henkilöä. Vaikutukset tuotantoon, tehokkuuteen ja erityisesti turvallisuuteen ovat jo nyt näkyvillä, kiittää Kinnunen.

Aikaa voi käyttää tehokkaammin

Norelcon tuotannon työnjohtaja Jarkko Paappanen sanoo, että koulutuksen avulla, kun tehtäviä on siirretty Kympeille, on työtaakkaa saatu muutettua.

– Omaa henkilökohtaista työrasituskuormaa on tällä saatu kevennettyä ja pystyn käyttämään aikaani tehokkaammin tärkeämpiin asioihin.

– Lähdin koulutukseen hakemaan oppia, miten meidän työpaikassa voitaisiin hyötyä Kymppien käytöstä.

Norelcossa onkin nimetty kymmenen henkilöä Kympeiksi, joille on annettu omia vastuualueita. Tällaisia ovat esimerkiksi tuotannon jatkuva parantaminen.

– Tuotannon esimiehet saivat nämä valitut henkilöt käyttöönsä. Monessa tuotantosalissa Kymppi hoitaa myös työnjohtajien lomien tuurauksen, sanoo Paappanen.

Koulutus- ja kehittämisohjelman nimi on ”KYMPPI – yhteisellä asialla”. Etelä-Savon kauppakamari toteuttaa koulutus- ja kehittämisohjelmaa yhdessä VMK valmennuksen kanssa. Syksyllä 2019 alkoi uusi koulutusohjelma, jossa on hyödynnetty kesällä 2019 päättyneen koulutuskokonaisuuden kokemuksia.

Kymppi-koulutushanke on saanut ESR-rahoitusta eli Euroopan sosiaalirahaston tukea. ESR:n tavoite on tukea työllisyyttä ja työllistymisedellytyksiä osaamista ja palvelurakenteita kehittämällä.

Teksti ja kuvat: Kari Kauppinen

Distansarbete påverkar alla – medarbetare som ledare

Harriet Bodö

För några år sedan började distansarbete bli ett omtalat och mer etablerat arbetssätt, det pratades då om att distansarbete är det nya moderna arbetssättet. Den framtiden är här nu! Distansarbete blir allt vanligare och det efterfrågas mer och mer av personalen. Frågor om distansarbete är idag också en rätt vanligt förekommande diskussion i samband med rekryteringar och i anställningsintervjuer. Jag är övertygad om att vi inom några år har ett arbetsliv där distansarbete anses som självklart och något som det ska finnas möjlighet till inom alla typer av organisationer.

Vad är då distansarbete? Distansarbete definieras som ett arbete som utförs på annan fysisk plats än närmaste förman och/eller kollegor. Det här innebär att man jobbar på en annan fysisk plats regelbundet deltid eller heltid, att någon dag i året jobba till exempel hemifrån räknas inte som regelrätt distansarbete. Det är här man tar fasta på att arbetet som utförs på distans ska vara regelbundet för att definieras som just distansarbete. Några olika typer av distansarbete är jobb hemifrån en eller några dag(ar) i veckan, jobb på annat kontor i annan stad eller i annat land, skiftesjobb, mobilt arbete och jobb hemifrån på heltid.

Att distansarbetet blir allt vanligare påverkar hela organisationen, såväl ledare som medarbetare. Dagens ledare behöver tänka i nya banor och lära sig ett nytt sätt att leda medarbetarna på avstånd. Medarbetarna i sin tur behöver anpassa det egna arbetet till att kollegor inte alltid är fysiskt på plats på samma kontor, det här påverkar samarbetet och kommunikationen inom teamet eller arbetsgruppen. I grunden handlar distansledarskap om gott ledarskap med fokus på medarbetaren och dennes arbetsprestation, men aspekten att det finns ett fysisk avstånd påverkar det dagliga arbetet som ledare och medarbetare. Den som leder på distans behöver sätta extra fokus på sin egen roll och påverkan när det gäller kommunikation, tillgänglighet,  planering och uppföljning av arbetet samt den sociala kontakten som krävs för att skapa gemenskap inom team och organisationer.

Undersökningar visar att behovet av att känna sig delaktig och känna gemenskap med kollegorna, förmannen, egna teamet och organisationen i stort ökar när man jobbar på distans. Att känna sig delaktig, sedd och som en viktig del i maskineriet är viktigt för oss alla oberoende vad vi jobbar med och om vi jobbar på distans eller inte. Distansledarskap lägger till en ny dimension och ställer också nya krav på gemenskapen i team – som ledare behöver man därför fokusera på att hitta sätt att upprätthålla informationsflödet inom teamet, hålla gemensamma möten där alla kan delta, flytta en del av samarbetet inom teamet online och inte minst ge medarbetarna möjlighet att flytta korridorsnacket till verktyg online. Idag finns det många bra verktyg som stöder allt detta, och den snabba tekniska utvecklingen i kombination med större krav gör att det hela tiden kommer nya intressanta lösningar och program ut på marknaden. Teknik är idag inget hinder för distansarbete, det största hindret är oftast ledarnas okunskap vad det innebär och rädslan för vad som händer när man inte längre har samma interna kontroll.

Mitt bästa tips till dig som leder distansarbete är att fokusera på att leda medarbetarna individuellt samtidigt som du skapar en arbetsmiljö där information, kunskapsdelning, uppdateringar om teamets pågående arbetsuppgifter och den sociala dagliga kontakten flyttas från det fysiska kontoret till verktyg och program online.

Fler konkreta tips inom området distansledarskap, konkreta ledarskapsråd och exempel på verktyg för det dagliga arbetet samt praktiska exempel från andra organisationer är en del av innehållet i den utbildning jag håller på Österbottens handelskammares förmansdag i Jakobstad tisdag 8 oktober. Jag hoppas vi ses där!

Text: Harriet Bodö som har lång erfarenhet från internationella organisationer,  både som ledare och medarbetare. Hon är en erfaren chef med stor kunskap om distansarbete och att leda virtuella team. Harriet är en av experterna och utbildarna inom Timanttia Consulting.

Uhka, turhake vai mahdollisuus – Mitä talouden ammattilaisen tulee tietää ohjelmistorobotiikasta?

Viekö ohjelmistorobotiikka työmme?

BBC julkaisi syksyllä 2015 nettisivun, jossa pystyi testaamaan oman työtehtävänsä kohtalon. Sen mukaan esimerkiksi kirjanpitäjän työ oli tuomittu katoamaan, sen sijaan talouspäälliköillä ja -johtajilla oli enemmän toivoa. Viekö siis ohjelmistorobotiikka työmme?

Toivottavasti vie – nimittäin ne tylsät rutiinit, joita kukaan meistä ei oikeasti haluaisi tehdä. Taloushallinnon ammattilaiset voivat automaation kehittyessä keskittyä ymmärtämään tapahtumia lukujen taustalla ja olemaan liiketoimintajohdon tukena päätöksenteossa. Uskon kyllä, että ohjelmistorobotiikka muuttaa taloushallinnon työtä.

Taloushallinnon ammattilaisilla on jo nyt aivan erilaisia osaamisvaatimuksia kuin ennen. Tämä on asia, jonka osa varmasti kokee uhkaksi. Siksi onkin tärkeää ottaa uteliaasti asioista selvää ja olla osa muutosta, eikä vain muutoksen vietävänä. Pitää myös muistaa, että digitaalinen transformaatiokin luo aivan uudenlaisia työpaikkoja ja toimenkuvia: jatkossa toimistoissamme pyörii ohjelmistorobottien esimiehiä, datan omistajia ja tekoälyasiantuntijoita, mutta varmasti myös taloushallinnon substanssiosaajia ja prosessinomistajia.

Onko ohjelmistorobotti turhake?

Ohjelmistorobotiikan sanotaan toisaalta olevan ohimenevä ilmiö, jonka muut teknologiat korvaavat. Ohjelmistorobotiikka on suorastaan vanhan talven lumia, vanhentunut teknologia – turhake. Tätä minun on vaikea ymmärtää; jos tarjolla on teknologia, jolla rutiinitehtäviä voidaan automatisoida hyvin kohtuullisilla kustannuksilla ja lyhyillä takaisinmaksuajoilla, miksi ihmeessä sitä ei käyttäisi?

On toki totta, että liian usein ohjelmistorobotiikkaa käytetään automatisoimaan prosessia, joka itsessään on turha tai kaipaisi kehittämistä. Mutta koska usein tilanne on se, ettei kehittämiselle tahdo löytyä aikaa, ehkä ohjelmistorobotiikka tuo talouden ammattilaiselle juuri sitä?

Ohjelmistorobotiikka on mahdollisuus

Ohjelmistorobotiikan mahdollisuudet sen sijaan ovat moninaiset. Niitä on ihan mahdoton luetella, koska joka ikinen kerta asiakkaidemme kanssa löydämme uusia. Niitä on niin liiketoiminnassa kuin tukitoiminnoissakin.

Taloushallinnosta löytyy jo paljon esimerkkejä ja kokemuksia, eikä ole häpeä niitä hyödyntää ja toistaa – päinvastoin se on jopa suositeltavaa. Ihan muutaman mainitakseni erilaiset täsmäytykset, raporttien ajo ja tallennus, perustietojen tallennus erilaisine kontrolleineen ja myyntilaskutus. Omasta toiminnasta robotiikan mahdollisuuksia alkaa nopeasti löytyä, kun ymmärtää ohjelmistorobotiikan perusperiaatteet ja saa käsityksen siitä, missä ohjelmistorobotiikka toimii hyvin ja toisaalta mitkä ovat sen rajoitteet.

Ohjelmistorobotiikka ei ole suuri investointi, vaan alkuun pääsee hyvinkin pienellä panostuksella. Hyötyjä ovat mm. manuaalityön väheneminen (ne tylsät rutiinit), läpimenoaikojen lyhentyminen, laadukkaampi toiminta ja virheettömyys sekä usein myös asiakaskokemuksen paraneminen. Uskalla siis nähdä robotiikka sellaisena kuin se on – mahdollisuutena!

Tietoa kirjoittajasta:
Kaisa Nieminen, Efima Oy

Kirjoittaja työskentelee Efimalla Senior Advisorina tukien yrityksen asiakkaita näiden taloushallinnon kehityksessä. Kaisalla on yli 20 vuoden kokemus taloushallinnon eri osa-alueilta, mm. business controlling -toiminnoista, talouden palvelukeskuksista, prosessikehityksestä, sisäisestä tarkastuksesta, projektinhallinnasta, ulkoistuksesta, ohjelmistorobotiikasta sekä liikkeenjohdon konsultoinnista.

Uni on ykkönen

Hektinen elämänrytmi, kiire ja paineet kuormittavat meistä monia. Mitä kovempi kiire, sitä tärkeämpää olisi huolehtia riittävästä palautumisesta. Usein kiire saa meidät tinkimään kuitenkin myös juuri siitä kaikista tärkeimmästä palautumisen elementistä, unesta. Monella kiire ja stressi aiheuttavat myös unettomuutta.

Tästä artikkelista saat viisi konkreettista keinoa, jotka auttavat sinua nukkumaan paremmin.

1. Ajan varaaminen unille

On mahdotonta nukkua tarpeeksi paljon ja saada tarpeeksi hyvää ja palauttavaa unta, jos unelle ei varaa riittävästi aikaa. Lapsilla on usein nukkumaanmenoaika. Nykymaailmassa se olisi myös aikuisille hyvä ja järkevä tapa.

Monille meistä on vaikeaa käydä riittävän ajoissa nukkumaan, koska modernissa maailmassa on niin valtavasti tekemistä ja ärsykkeitä, kuten

  • telkkarista tulee kiinnostavia ohjelmia
  • netissä on valtavasti nähtävää
  • sähköposteja riittää luettavaksi ja töitäkin vielä iltaisin tehtäväksi

Tekemällä iltamyöhään mieltä aktivoivia asioita keräämme itsellemme jatkuvasti omaa keinotekoista univajetta sen sijaan, että antaisimme kehollemme mahdollisuuden saada riittävästi unta.

Tarve unelle on yksilöllistä. Useimmille riittävä määrä on seitsemästä yhdeksään tuntia. Jotkut voivat tarvita unta tätäkin enemmän.  Unentarve voi myös vaihdella elämäntilanteen mukaan.

Tiedät varaavasi unelle riittävästi aikaa, kun useimpina aamuina heräät virkeänä ennen herätyskellon soimista. Selvä merkki liian vähäisestä unesta arkipäivinä on se, että nukut aina viikonloppuna arkea pidempään.

Usein jo 30 minuutin lisääminen jokapäiväiseen uniaikaan tuo merkittävästi lisää vireyttä ja hyvää oloa päivään. Nipistämällä vähän illan valvomisesta voit saada selvästi enemmän irti päivän muista tunneista ja parantaa siten myös yleistä elämänlaatuasi.

Tarpeeksi pitkän ajan varaaminen unelle vähentää myös stressiä riittävien unien saamisesta. Se auttaa tekemään yöstä rauhallisemman. Näin ei tarvitse kantaa niin paljoa huolta siitä, jos ei heti nukahda tai jos yöllä herää kesken unien.

2. Illan rauhoittaminen

Usein ajattelemme, että vaivumme uneen. Toisaalta voidaan ajatella, että uni tulee, kun valvetila poistuu.  Voimme auttaa unen saapumista keinoilla, jotka auttavat valvetilan poistumista.

Hyviä keinoja rauhoittumiselle ovat esimerkiksi rauhallinen jutustelu perheenjäsenten kanssa, mukavan kirjan lukeminen, kevyt venyttely ja lyhyt, hyvin rauhallinen iltakävely ulkona, mielellään luonnossa tai puistossa. Monelle iso apu illan rauhoittamisessa ovat erilaiset stressinhallintamenetelmät, kuten hengitys- tai mindfulness-harjoitukset.

3. Säännöllinen vuorokausirytmi

Monilla kehomme hormoneilla on vuorokausirytmi, eli niiden pitoisuudet vaihtelevat vuorokauden ajan mukaan. Mitä säännöllisempi vuorokausirytmi on, sitä paremmin hormonaalinen rytmi säilyy ja siten on mahdollista saada itselleen palauttavat yöunet.

Jos nukkumaan käymisesi ja heräämisesi ovat epäsäännöllistä, eivät vuorokausirytmiä tukevat hormonit pääse koskaan kunnolla asettumaan omiin rytmeihinsä. Silloin olet tavallaan jatkuvasti toipumassa itseaiheutetusta aikaerosta ja sen aiheuttamasta väsymyksestä. Pyri siis menemään nukkumaan suurin piirtein samaan aikaan useimpina iltoina, mielellään myös viikonloppuisin.

4. Stressinhallinnan harjoitteleminen

Unettomuus 2012 -tutkimuksen mukaan suomalaiset arvioivat stressin olevan ylivoimaisesti suurin unettomuuden aiheuttaja. Samaa mieltä olivat tutkimuksessa haastatellut lääkärit.

Stressinhallintaa voi harjoitella omatoimisesti monella tavalla. Sen vaikutukset ovat usein huomattavia jo parissa viikossa. Esimerkiksi mindfulness-harjoitusten vaikutus unien parantamisessa on monien tutkimusten tukemaa.

Jos huolet ja murheet tulevat uniin tai keho ja mieli tuntuvat rauhattomilta, ota mukaan päivittäiseen rutiiniisi sinulle sopiva stressinhallinnan harjoittelu. Yksi helppo keino aloittaa muutos on ladata puhelimeen mindfulness-applikaatio, kuten Mindfulness App Leena Pennanen, Headspace tai Calm.

5. Aerobisen kunnon parantaminen

Parempi kestävyyskunto mahdollistaa paremman palautumisen päivän kuormituksesta ja siten auttaa myös nukkumaan paremmin. Jyväskylän yliopistossa 2016 tehdyn väitöskirjatutkimuksen mukaan keskimäärin kolme kertaa aerobista liikuntaa viikossa auttoi parantamaan tutkimukseen osallistuneiden henkilöiden unta.

Suurimmalle osalle meistä kävely, sauvakävely ja kevyt pyöräily ovat parhaita tapoja kasvattaa kestävyyskuntoa. Viikko-ohjelmaan olisi hyvä kuulua pari kolme 45–90 minuutin kävelylenkkiä. Mahdollisuuksia kävelemiseen ja pyöräilyyn kannattaa hyödyntää myös työmatkoilla, asioilla ja kaupassa käydessä ja ystävien kanssa aikaa viettäessä.

Aerobista harjoittelua voi toki tehdä monilla muillakin tavoilla, joista voit vapaasti valita sinulle parhaiten sopivan ja mielekkäimmän. Esimerkkejä sopivista liikuntamuodoista ovat muun muassa uinti, soutaminen, crosstrainerilla ja kuntopyörällä polkeminen.

Yhteenveto

Meillä on suuret mahdollisuudet vaikuttaa omaan uneemme. Parantamalla unta voimme parantaa energiatasoja, iloisuutta, työtehoa ja koko elämänlaatuamme. Palautumisessa uni on ykkönen. Anna sille siksi sen ansaitsema arvo.

Teksti: Jaakko Savolahti

Lisää Jaakon videokursseja työhyvinvoinnista löydät Kauppakamarin KoulutusOnlinesta

Jaakon intohimona on auttaa ihmisiä elämään parempaa ja terveempää elämää. Kokemus oman terveyden romahtamisesta liian suuren treeni- ja stressikuorman alla inspiroi hänet vaihtamaan alaa. Vuonna 2012 tuulivoiman parissa työskennellyt tekniikan lisensiaatti teki urallaan täyskäännöksen. Siitä asti hän on pyrkinyt tuomaan hyvinvointia tukevat elämäntavat mahdollisimman monen ulottuville.

Yhdessä Tuottava Terveys -yrityksensä huipputiimin kanssa Jaakko keskittyy yritysten johtajien ja henkilöstön hyvinvointiin, joka vaikuttaa vahvasti paitsi valmennettavien elämänlaatuun myös liiketoiminnan tuloksiin. Entinen MM-tason urheilija, seuravalmentaja ja sertifioitu personal trainer tarjoaa aidosti toimivia hyvinvointipalveluja, jotka tuottavat pysyviä muutoksia.

045 633 9379
jaakko@tuottavaterveys.fi
http://www.tuottavaterveys.fi

Myynnin musta vyö

Christoffer Holm

Tuntuuko joskus siltä, että olet matkustajana omissa myyntiprojekteissasi? Asiakas ohjaa ja sinä tottelet? Pahimmassa tapauksessa teet paljon töitä ja asiakas katoaa kuin tuhka tuuleen, kun päätöstä yhteistyöstä pitäisi tehdä.

Myyntiprosessista ei ole mahdollista esittää yhtä ainoaa kaiken kattavaa kuvausta, mutta havaintojemme mukaan lähes kaikilla B2B-toimialoilla myynti jollain asteella noudattelee tällaista kuvausta:

b2b myyntiprosessi

Mieti lähiviikkojesi asiakastapaamisia. Kuulostavatko seuraavat tilanteet tutuilta?

  1. Tapaamisen aikana aloit miettimään, mitä siellä itse asiassa teet. Sinusta vaikuttaa siltä, että teillä ei ole mitään yhteistä, eikä asiakas ole sinulle yhtään potentiaalinen.
  2. Palaat tapaamisesta kotikonttorille tarjouspyynnön kanssa, mutta et täysin ymmärrä, mikä asiakkaan todellinen tarve on.
  3. Olet juuri esitellyt tarjouksen asiakkaalle, ja palaverin lopuksi asiakas sanoo: ”Joo, juttelen tästä vähän kollegoiden kanssa ja palaan asiaan.” Kiität ja lähdet, ja jäät niin sanotusti dynaamisesti venaamaan, josko asiakas joskus olisi yhteydessä.

Mitä olisit voinut tehdä toisin?

Asiakkaalla on aina myyntitilanteissa päätösvalta, mutta myyjän on otettava ohjausvalta.

Myyjä päättää, mitkä potentiaaliset yritykset hän haluaisi tavata. Keskeistä on määritellä se, kuka on potentiaalinen prospekti – kuka hyötyisi meidän tuotteistamme tai palveluistamme? Kenellä on resurssit meidän tarjoamme ratkaisun ostamiseen? Sinä päätät, ketä tavoittelet – asiakas päättää, kenet hän ottaa vastaan.

Myyjän tehtävä on selvittää asiakkaan todellinen tarve. Keskitytkö tapaamisessa omiin tuotteisiisi ja palveluihisi, niiden ominaisuuksiin ja hyötyihin? Vai keskitytkö tapaamisessa ensisijaisesti kuuntelemaan asiakasta? Asiakastapaamisessa myyjä ohjaa keskustelua etukäteen valmistelluilla olennaisilla kysymyksillä. Sinä ohjaat keskustelua – asiakas päättää, haluaako hän tarjouksen.

Myyjän tehtävä on pitää myyntiprosessi liikkeessä. Jäätkö odottamaan, että asiakas luvatusti ’palaa asiaan’, vai haetko aktiivisesti (mutta kunnioittavasti) päätöstä? Päätöksen tekeminen on epämukavaa, ja myyjän tehtävä on tehdä siitä mahdollisimman yksinkertaista. Saat nopeammin ja varmemmin päätöksen tarjoukseen, jos teet myös ei-päätöksen tekemisen helpoksi, ja olet kiinnittänyt teille yhteisen hetken kalenteriin. Sinä teet myyntityötä – asiakas päättää, ostaako.

Yllä olevat tilanteet hiipivät parhaidenkin myyjien arkeen. Niitä vastustamaan on yksinkertainen ratkaisu sanoa, haastava toteuttaa – systematiikka. Ammattilainen palvoo perusasioita, ja toistaa niitä viikosta toiseen riippumatta siitä, tekeekö juuri silloin mieli.

Teksti: Christoffer Holm, Trainers’ House

Pohjanmaan Kauppakamari ja Trainers’ House järjestävät yhteisen myynnin valmennuspäivän perjantaina 20.9. Vaasassa. Valmennuksessa käydään läpi myynnin olennainen systematiikka ja se, miten myyntiprosessia voidaan käyttää ohjausvallan luomiseen ja säilyttämiseen koko myyntiprosessin ajan. Tervetuloa mukaan!

Älä esimies väistä ”draamaa” vaan käsittele se

henrietta aarnikoivu

Työyhteisö koostuu erilaisista työntekijöistä. Työpaikalla kaikkia persoonasta ja toimintatyylistä riippumatta yhdistää sama työpaikka ja yrityksen tavoitteet. Työntekijöiden erilaisuus konkretisoituu työn tekemisen tavoissa ja tuloksissa. Työntekijän käyttämismalli voi edistää työyhteisön tavoitteiden saavuttamista ja hyvinvointia. Se voi myös toimia toisin päin. Työntekijän tapa toimia vaikuttaa haitallisesti työyhteisön suoritukseen ja hyvinvointiin.

Yksilöllisyys ja erilaisuus tulee kiistatta huomioita esimiestyössä. Se ei saa kuitenkaan tarkoittaa sitä, että yksilöllisyyden huomioimisen varjolla henkilöstö asettuu epätasa-arvoiseen asemaan. Yksilöllisyyden huomioiminen pahimmillaan on haitallisen käyttäytymisen ja laiminlyöntien ymmärtämistä persoonan ja toimintatyylin varjolla. Huomiotta jää, että jokainen kuitenkin viime kädessä valitsee miten käyttäytyy. Parhaimmillaan yksilöllisyyden huomioiminen tukee työntekijöiden kukoistusta.

Tunnistatko tilanteen, jossa yhdelle työyhteisön jäsenelle muista poiketen sallitaan haitallinen käyttäytyminen? Usein näissä tilanteissa taustalla on kyse yrityksestä ylläpitää näennäistä tasapainoa, joka johtaa kuitenkin epätasapainoon. Esimiehen on helppo pistää pää pensaaseen ja ohittaa hankalan tapauksen epäasiallinen toiminta. Näin vältytään niin sanotulta ”turhalta draamalta”. Puuttuminen kohdistetaan henkilöön, joka on helpommin hallittavissa ja avoimen negatiivisen reaktion riski on pienempi. Samaan aikaan kuitenkin koko yhteisö näkee tilanteen, jossa henkilöstö asettuu epätasa-arvoiseen asemaan. Tämän myötä vähemmän dramaattiset työntekijät menettävät uskon yritykseen ja keskinkertaistuvat tai lähtevät pois.

Kun esimies väistää draamaa, tarkoittaa se yleensä sitä, että samalla aiheutetaan haittaa yrityksen sitoutuneille ja työnimua omaaville työntekijöille. Hyvä kysymys on miksi tasapaino on meille niin tärkeä? Tasapainon hakeminen saattaa tarkoittaa toimimattomia kompromisseja. Liiallinen tasapainon haku ja draaman pelko vie työyhteisön harmauteen, jossa pinnistely yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi ja ylpeys työstä näivettyvät. Keskiössä on draamailun kuningas tai kuningatar, joka heiluttaa tahtipuikkoa ja toimii omilla säännöillään.

Miten sitten suhtautua draamaan? Kuten todettu sitä ei kannata pelätä. Se kuuluu asiaan. Työyhteisöön kuuluu myös henkilöitä, joilla on vahva draaman taju ja vahvat sekä dramaattiset reaktiot. Näitä ei tule tyrmätä, niitä ei tule väistää, vaan ne tulee käsitellä. Tunteisiin on oikeus työpaikallakin, mutta rajojakin on asetettava. Kun tunteita käsitellään niiden ilmaisu myös kehittyy. Tämä toki vaatii panostuksia esimieheltä, mutta pidemmällä aikavälillä palkitsee.

Esimiestehtävä on myös kasvatustehtävä asianmukaiseen käyttäytymiseen työyhteisössä. Se vaatii sitkeyttä ja työtä. Jossain vaiheessa tulee myös tunnistaa tuottaako panokset tuloksia. Jos tuloksia ei kohtuullisessa ajassa synny, esimies ei väistä, vaan työyhteisön etu huomioiden luopuu negatiivisesti työyhteisöön vaikuttavasta työntekijästä.

Teksti: Henrietta Aarnikoivu, ProTulos Oy

Kirjoittaja on ratkaisukeskeinen valmentaja, YTM ja ProTulos Oy:n perustaja. Hänellä on lähes 20 vuoden kokemus esimiehenä ja esimiestyön sekä johtamisen kehittäjänä.
Henrietta pitää Asiantuntijasta esimieheksi -koulutuksen Kokkolassa 21.3.

Rekrytointi vaatii vahvan brändin ja viestintää

vappu2 (1)

Työmarkkinat ovat murroksessa ja työnhaun asetelma on jo kääntynyt takavuosien lama-ajoista toisinpäin. Yhä useammalla alalla työnantajat käyvät hyvistä tekijöistä kiihtyvää kilpailua. Työnhakijat valitsevat seuraavan työnantajansa yhä tarkemmilla kriteereillä.

Vakituinen työpaikka ei siis enää olekaan se ensisijainen haave nuoren osaajan mielessä. Tutkimusten mukaan yhä harvempi on valmis muuttamaan työn perässä tai uhraamaan muuta elämäänsä työn eteen.

Mikä sitten ratkaisee kiihtyvässä kilpailussa hyvistä tekijöistä? Toki työn sisältö on edelleen ykkönen. Yhä kiinnostuneempia ollaan siitä, että työllä on tarkoitus ja merkitys – ja työnantajan arvomaailma sopii sopivat yhteen oman ajattelun kanssa.  Myös työhyvinvointi ja työyhteisö ovat nousseet yhdeksi merkittävimmistä kriteereistä työnantajaa kohtaan.

Mihin asemaan tämä jättää työnantajat? Työnhakijoita neuvotaan timanttisen CV laadinnassa, omien vahvuuksien korostamisessa ja videohaastatteluiden tekemisessä, mutta missä on toisen osapuolen eli työnantajan toimintatavan kehittäminen? Liian monessa organisaatiossa työnantajaprosessit ja -viestintä ovat vielä edellisellä vuosituhannella. Eikä niillä nykyisessä toimintaympäristössä pitkälle pötkitä.

Viesti avoimesti ja rohkeasti

Kun mietitään ”Miten saamme parhaat tekijät meille?”, keskitytään usein vain muotoilemaan kauniita lauseita työpaikkailmoitukseen.  Ilmoitukset lupaavat yhdeksän hyvää ja kymmenen kaunista ja jättävät kertomatta olennaisia asioita työnkuvasta ja tehtävään haettavan roolista yrityksen arjessa. Parasta kuitenkin olisi antaa hakijalle mahdollisimman tarkka ja rehellinen kuva, millaiseen tehtävään ja ympäristöön hakija on tulossa. Mitäpä jos työnantaja tekisikin itsestään videon, jossa esittelisi työtä, tiimiä ja yleisfiilistä!

Nykyisessä avoimessa ja läpinäkyvässä viestintäympäristössä kaunistelulla on lyhyet jäljet. Digitaaliset verkostot antavat työnhakijalle vikkelän väylän perehtyä ja pahimmillaan pettyä siihen, vastaavatko ylisanat todellisuutta.

Yrityksen verkkosivujen rooli nousee merkittäväksi myös työntekijöiden houkuttelussa. Kerrotaanko siellä meistä työpaikkana avoimesti ja vakuuttavasti, työntekijöiden suulla? Myös keskustelupalstat, sosiaalinen media ja google-arviot ovat täynnä kommentteja niin yritysten nykyisiltä kuin entisiltäkin työntekijöiltä. Ilmoitusten kiiltävän pinnan alta paljastuu helposti vähemmän mairittelevia totuuksia, mikäli yritys ei ole välittänyt pitää huolta työntekijäkokemuksesta.

Vasta tämän jälkeen potentiaalinen hakija tekee päätöksen, onko työnantaja riittävän kiinnostava, jotta hän on valmis uhraamaan aikaa hakemuksen tekemiseen.

Älä mokaa hakuprosessia

Hakuprosessi on se työntekijäkokemuksen varsinainen koetinkivi, jota ei parane mokata. Yllättävän moni yritys ei edelleenkään ole ymmärtänyt jatkuvan viestinnän merkitystä työnhakuprosessissa.

Helsingin Sanomien tekemän kyselyn mukaan on enemmän sääntö kuin poikkeus, että työhakemuksiin ei vastata mitenkään. Jos hakija on käyttänyt päiviä valmistellen ennakkotehtäviä, hakemuksia, ja haastatteluita, vähintä mitä työnantaja voi tehdä on noteerata hänen vaivannäkönsä  ja kertoa ripeästi prosessin etenemisestä.

Rekrytointi on ennen kaikkea vuoropuhelua, jossa pitäisi olla mahdollisuus kommunikoida avoimesti – puolin ja toisin. Sen aikana tehdään lopullinen päätös yritykseen sitoutumisesta. Onpa niitäkin, jotka jättävät leikin kesken haastattelun jälkeen, kun kokemus yrityksestä on ollut negatiivinen.

Ja kun sopimus sitten syntyy – voi sitä onnen päivää! Mutta tästä alkaa vasta todellinen työnantajamielikuvan testi. Onko yritys sellainen, että työntekijät viihtyvät, saavat mahdollisuuksia ja ovat valmiita suosittelemaan työpaikkaa? Työhyvinvointi on muutakin kuin työterveyspalvelua: se koostuu mm. yrityskulttuurista, johtamisesta, työn merkityksellisyydestä ja sopivuudesta eri työntekijäryhmien elämäntilanteisiin.

Koska lopulta kuitenkin parasta työnantajamarkkinointia on olla aidosti hyvä työnantaja. Jos hoidat huonosti nykyiset työntekijät, voit olla varma, että parhaat uudetkaan kyvyt eivät hakeudu luoksesi. Huono työnhakijakokemus voi vaikuttaa negatiivisesti yrityksen menestykseen vielä vuosien päästä, kun vanhat työnhakijat ovatkin päättävässä asemassa pöydän toisella puolella.

Luottamus syntyy, kun toimitaan kuten luvataan. Ja luottamuksesta kannattaa kertoa – isolla kellolla!

Kirjoittaja Vappu Aura vastaa Avidlyssä viestinnän palveluista sekä strategisesta viestinnän suunnittelusta. Yhdessä Johanna Kivimäen kanssa hän pitää Vaasassa 20.3. koulutuksen Halutaanko teille töihin? -Näin rakennan työnantajamielikuvaa.

Ulos norsunluutotorneista ja eroon exceleistä

ari-rämö-e1466580150873

Osaavaa ja motivoitunutta henkilöstöä korostetaan usein yritysten tärkeimpänä menestystekijänä. Sen potentiaali kuitenkin tukahdutetaan liian monessa organisaatiossa hierarkisella johtamisella ja yksisilmäisillä tulostavoitteilla.

Ensin henkilöstö ja sen hyvinvointi, sitten vasta tulos. Kun henkilöstö viihtyy, kyseenalaistaa nykymenoa ja innovoi uutta, syntyy takuuvarmasti myös tulosta.

Siinä johtamisbloggarina ja -kirjailijana kannuksia hankkineen Ari Rämön simppeli ohje johtajille ja esimiehille. Hänen luotsaamansa SICK kelpaa yhdeksi esimerkiksi miehen johtamisoppien toimivuudesta. Antureihin ja anturisovelluksiin erikoistunut yritys on pysynyt tasaisella kasvu-uralla käytännössä koko kuluvan vuosikymmenen. Myös henkilöstön vaihtuvuus on ollut pientä ja yritys palkittu useaan otteeseen mm. Great Place to Work-palkinnoilla.

Miksikään johtamisprofeetaksi Rämö ei silti tunnustaudu, sillä valtaosa opeista on kertynyt kirjaviisauden sijaan kantapään ja kokemusten – käytännössä yritysten ja erehdysten – kautta.

”Maailma ei vain yksinkertaisesti enää toimi ylhäältä alaspäin käskyttämällä ja ohjeistamalla. Se ei toimi perheen ja puolison kesken eikä myöskään työpaikalla”, Rämö muistuttaa.

Alhaalta ylöspäin

Sanojensa vakuudeksi Rämö antaa arkisen esimerkin. Kun toimitusjohtaja asettaa henkilöstön vinkkelistä kiireisen, työntäyteisen ja stressaavan vuoden päätteeksi seuraavan vuoden tulostavoitteeksi vaikkapa hihasta vedetyn 15 prosentin tulosparannuksen, se tuskin herättää organisaatiossa suurtakaan innostuksen kipinää.

Päinvastoin, moni pää saattaa painua, käsi puristua henkiseen nyrkkiin ja mieleen nousta uuden ja vähemmän hiostavan työpaikan haku.

”Ilmapiiri voi sen sijaan olla aivan toinen, jos nuo tiukat tavoitteet ja kasvuprosentit heitetään saman tien sivuun ja lähestytään asiaa ihan toisesta kulmasta. Eli käskyttämisen sijaan kysytäänkin henkilöstöltä, millaisin keinoin me voisimme parantaa tulosta. Pikkuhiljaa ideoita alkaa tulla ja todennäköisesti numerot paranevat noita alkuperäisiä tavoitteita enemmän”, Rämö toteaa.

Luottamusta, vastuujakoa ja päätösvaltaa

Sormia napsauttamalla temppu ei silti onnistu, sillä se vaatii uutta ajattelua, sitoutumista, vastaantuloa ja keskinäistä luottamusta kaikilta osapuolilta. Johdon ja esimiesportaan on tunnustettava oman osaamisensa rajat ja opittava jakamaan vastuuta. Samalla tavoin henkilöstön on otettava koppia paitsi omasta työstä myös muiden hyvinvoinnista.

Kulmahuoneissa on kuitenkin samalla oivallettava ja myös tunnustettava, että todella moniin asioihin löytyy lopulta paras tietämys juuri lattiatasolta.

”Toisaalta myös henkilöstön on uskallettava miettiä ja tuoda esille vaihtoehtoja, miten asioita voisi tehdä paremmin ja tehokkaammin. Johtajien ja esimiesten tehtävänä on tarjota näihin muutoksiin mahdollisuudet ja työkalut sekä antaa ihmisten päättää itse. Eli ei tämä mitään rakettitiedettä ole”, Rämö muistuttaa.

Pidä muutospyörät pyörimässä

Eivätkä johtamishaasteet kuulemma tähän vielä lopu. Kun muutos on sysätty liikkeelle, on jatkuvan parantamisen ja muutoksen filosofia naulattava pysyväksi osaksi koko yrityksen arkea. Tähän tunnustaa myös Rämö kompastuneensa.

”Pokkasimme noita työelämäpalkinnon ykkössijoja muutamana vuonna peräkkäin ja ajattelimme, että homma pyörii jo itsekseen. Toisin kuitenkin kävi: hyvänolontunne hiipi puseroon ja se näkyi heti myös kisatuloksissa”, hän tunnustaa.

Rämö painottaakin, että esimiestyössä ja johtamisessa on aina opittavaa. Jos tässä suhteessa luulee olevansa jo valmis, on aika todennäköisesti ajanut jo ohi.

Ari Rämö on yksi kauppakamarin johtamiskoulutuksen kouluttajista. Hän puhuu yrityskulttuuristaan ja johtamisesta  27.3. Tuloksellinen johtaminen ja toimiva jory –koulutustilaisuudessa

Teksti: Timo Sormunen

Sopien turvalliseen menestykseen

Yritystemme vahvuus on osaamisessa ja tietopääomassa.  Kelpo johtaminen ja työ synnyttävät hyvinvointia sekä parhaimmillaan liikevoitoksi muuttuvaa lisäarvoa. Vahvan sekä turvallisuudestaan huolehtivan yrityksen tunnistaa myös aukottomasta ja innovatiivisesta sopimusmapista. Sopimukset elävät yrityksen elinkaaren mukana ja menestyvä johtaminen rakennetaan sopien.

Tuottoisa ja eteenpäin liikkuva yritystoiminta on sopimusten verkossa. Kuinka moni johtaja käy säännöllisesti läpi koko yrityksen sopimusasetelman? Parhaimmillaan prosessi on säännöllinen ja jatkuva, kehittyvän sekä dynaamisen yritystoiminnan kivijalka. Ennakoiva, ammattimainen ja notkea asennoituminen sopimuksiin lyö leiville. Yrityksen sopimisen kulttuuri on ilman muuta myös osa julkikuvaa. Sitä kuuluisaa brändiä. Kuka haluaa olla huono sopija?  Tai kuka haluaa myöntää, että heikon tuloskehityksen takana olikin heikko sopimus?

Tasaisempiakin aikoja elävän yrityksen kannattaa tarkastella sopimusteknistä asemaansa ajoittain asiantuntijan suurennuslasilla. Voihan olla, että aika on ajanut joidenkin asioiden ohi. Yrityksen arvonmuodostukseen vaikuttaa toki paljon sekin, kuinka hyvässä sopimuksellisessa asemassa yhtiö on. Viimeistään yhtiötä myyntikuntoon laitettaessa on koko sopimuskanta käytävä läpi.

Yrityksen sopimusten elinkaari on pitkä. Se alkaa jo huolellisesta valmistautumisesta tuleviin toimiin. Ammattimaisella ja perusteellisella sopimusneuvottelulla osoitetaan liikekumppanille omaa osaamista. Samalla kaikille kirkastuu se, että olemme tosissamme liikkeellä.  Toimialasta riippumatta,  sopimusten merkitys ja vaikutusten ulottuminen kaikille liiketoiminnan osa – alueille on kasvanut.

Hyvä sopimus joustaa, mutta samalla varmistaa turvallisen tien liiketoiminnan tavoitteille. Oikein hyvä sopimus varautuu jo ennalta haasteisiin ja turvaa matkaa myös myrskyssä. Parhaalla sopimuksella on taipumus menestyä myös silloin kun sopimuskumppani ei toimikaan sovitulla tavalla ja asia joudutaan ratkaiseman osapuolia sitovin tavoin tuomioistuimessa tai välimiesmenettelyssä.

Sopimuksilla varmistetaan yrityksen menestystekijöiden matka maaliin.  Siinä ei ole mitään mystistä eikä salaista. Se on työtä. Hyvä johtaminen ja menestyminen edellyttääkin  myös erinomaista ennakoivaa sopimusjuridiikkaa.

Panu Hiidenmies, VT, OTM, Asianajotoimisto Applex Oy

Mitä hallituksen jäsenen tulisi tietää talouden seurannasta ja ohjauksesta?

Kauppakamarin HHJ (Hyvä hallituksen jäsen) -kurssin käyneitä on jo yli 7 000 henkeä ympäri Suomea. Kurssien tavoitteena on saada yhtiöiden hallituksiin osaavia ihmisiä, jotka edistävät yritystoimintaa ja tukevat (pk-)yritysten kasvua ja voivat auttaa yrityksiä pääsemään tavoitteisiinsa. Yksi HHJ -kurssin osa-alueita on talouden seuranta ja ohjaus.

Olen muutaman kerran saanut olla mukana Riihimäen-Hyvinkään Kauppakamarin HHJ -kurssilla avaamassa niitä taloushallintoon liittyviä seikkoja, mitkä (tulevien) hallitusammattilaisten on ymmärrettävä ja hallittava hallitustyöskentelyssä.

Ammattitaitoinen hallituksen jäsen:

  1. Ymmärtää hyvän talousjohtamisen kulmakivet

Hyvä talousjohtaminen on parhaimmillaan koko organisaation läpi menevä toimintamalli siitä, miten yrityksen resursseja käytetään optimaalisesti. Ja miten koko organisaatiolla on sama käsitys toiminnan tavoitteista. Hallitus vaatii parhaita toimintamalleja – johto johtaa operatiivista toimintaa – ja organisaatio toteuttaa asioita oikeaan suuntaan. Talousjohtamista ei siis tehdä vain talousosastolla vaan koko organisaatiossa.

  1. Tunnistaa hyvän hallintotavan noudattamisen vaikutukset toimintaan

Kauppakamari julkaisee hyvän hallintotavan ohjetta, joka on pakollinen julkisille yhtiöille ja suositus muille. Hyvä hallintotapa tarkoittaa mm. sitä, että hallituksen ja ylimmän johdon vastuualueet on kuvattu, merkittävimmät riskit on kuvattu ja että palkitsemisen periaatteista kerrotaan avoimesti.

  1. Vaatii selkeää ja läpinäkyvää raportointia

Onko raporttisi nyt usean kymmenen sivun hallitusraportti, jossa ei ole sanallista kuvausta tai grafiikkaa keskeisistä raportin osa-alueista? Entä jos hallituksessa olisi määritelty liiketoiminnan strategiset taloudelliset seurantakohteet ja niille hyvin yksinkertaistettu raportti, jota olisi helppo muuttaa liiketoiminnan ja painopistealueiden muutosten myötä?

  1. Osaa lukea taloudellisia raportteja

Talouden perusasioiden tulisi olla tuttuja: tuloslaskelma, tase, rahoituslaskelma JA tunnusluvut. Mitkä asiat vaikuttavat kassavirtaan – ja mitä jos tulos näyttää hyvältä mutta kassa onkin tyhjä. Kassavirran ymmärrys on mielestäni tärkeintä, koska rahan riittävyys täytyy varmistaa joka päivä.

  1. Keskittyy strategisiin kysymyksiin eikä mikrojohtamiseen

Jos matkakulut kasvavat viisi prosenttia budjetoitua enemmän, on se operatiivinen asia ja ei välttämättä se, johon hallituksen tulisi keskittyä kokouksessa. Jos liikevaihto laskee yhden prosentin – saattaa olla strategisen keskustelun paikka. Mutta mitä historiatiedot vaikuttavat tuleviin kassavirtoihin – tulisi olla keskustelun keskiössä.

  1. Ymmärtää valvonnan tärkeyden kirjanpidossa ja varainhoidossa

Kirjanpidon ja varainhoidon valvonta on hallituksen lakisääteinen tehtävä. Valvonnan mahdollistamiseksi hallituksen tulee mm.

  • Päättää pankkitilien käyttöoikeuksista – mieluiten vain kaksi yhdessä
  • Päättää hyväksymisoikeuksista – kuka saa ostaa mitäkin yhtiön varoilla
  • Vaatia kuvaukset ainakin kirjanpidosta, raportoinnista ja pankkitilien käytöstä
  • Seurata ja valvoa säännöllisesti, tarvittaessa esimerkiksi tilintarkastajan avustuksella, että sovittuja toimenpiteitä noudatetaan.
  1. Tunnistaa taloudellisen raportoinnin riskit

Liiketoimintapäätökset perustuvat usein myös taloudelliseen raportointiin. Mitä sinun yrityksessäsi voisi mennä pieleen, jos luvut ovat olennaisesti väärin?

  1. Osaa vaatia yhtiöltä ensiluokkaista talous- ja hallintojohtamista

Mielestäni ammattitaitoinen hallitus siis parantaa yhtiön talousjohtamista vaatiessaan mm. korkealuokkaista raportointia, ennustamista ja ohjeistusta.

Kaisa Kokkonen, konsultti, KTM, HT tilintarkastaja, Akeba Oy