Kymppi-koulutuksella tehokkuutta ja mielekkyyttä työhön

Satu Lipsanen_kuvaajaKariKauppinen

Työntekijöistä koulutetaan oman yksikkönsä linkki työnjohtoon päin, koko työyhteisön tehokkuus ja työn mielekkyys kasvavat

Teksti ja kuvat: Kari Kauppinen

Yritysjohdossa ollaan tyytyväisiä Etelä-Savon kauppakamarin ja VMK valmennuksen Kymppi-koulutukseen. Kymppi-koulutus pyrkii muun muassa madaltamaan kynnystä työntekijöiden ja toimihenkilöiden sekä yritysjohdon välillä. Tämän pitäisi lisätä vuoropuhelua, kehitysideoita ja työviihtyvyyttä, jotka heijastuvat myös yrityksen tulokseen.

Kymppi-koulutuksen tavoitteena on luoda yrityksille uusia työkaluja ja toimintamalleja johdon ja esimiestyön tueksi. Samalla se on viestintäkanava johdosta työntekijäportaaseen johdon linjaamista strategioista ja liiketoiminnan kehittämispäätöksistä.

Esimerkiksi Lipa-Betoni Oy:n toimitusjohtaja Satu Lipsanen (kuvassa) sanoo, että työstä voi tulla koulutuksen myötä mielekkäämpää, mikä voi siten näkyä työviihtyvyydessä ja yrityksen tuloksessa.

– Kun saadaan joitakin turhia ja tyhmiä asioita karsittua, niin tekeminen tehostuu. Saadaan tehtyä asioita helpommin ja fiksummin, sanoo Lipsanen.

Lipsanen miettii myös sitä, että viesti kulkee jatkossa paremmin, kun työnjohdon valtuuttamina on yksiköissä Kymppejä, jotka on nostettu työntekijöiden joukosta.

– Välillä voi olla iso kynnys sanoa asiasta toimihenkilölle ja on helpompi sanoa asiat toiselle vastaavanlaiselle työntekijälle.

Nyt koulutettavat Kympit ovat juuri niitä linkkejä, jotka voivat viedä yrityksen ruohonjuuritason ajatuksia, ideoita ja toiveita eteenpäin päätettäväksi.

Yksi käytännön esimerkki työprosessien järkevöittämisestä Lipa-Betonissa oli lomatoiveiden läpikäyminen.

– Kympit kävivät tämän asian omien työryhmiensä kanssa läpi sen sijaan, että työnjohtajan olisi tarvinnut olla siellä sumplimassa asiaa. Yksi porras jäi välistä pois, sanoo Satu Lipsanen.

Kymppi on myös sovittujen asioiden valvoja.

– Hän pystyy pitämään omassa yksikössään yllä sovittuja asioita, muistuttamaan tarvittaessa, että tästä on ollut puhetta.

Lipsanen sanoo, että yritys lähti koulutukseen mukaan juurikin siksi, että koulutuksessa tulisi konkreettisia vinkkejä siitä, mitä asioita olisi hyvä käydä läpi, jotta arkityön metodit paranisivat.

– Ja myös miten Kympit on järkevää valita, monta heitä pitäisi olla ja millainen on heidän tehtäväkuvansa.

– Uskon, että olemme tässä hyvässä alussa ja saamme tästä hyvän toimintamallin, työkalun, meille, sanoo Satu Lipsanen.

Osaajan itsetunto nouse

Plastep Oy:n toimitusjohtaja Kristiina Ketomäki sanoo, että Kymppi-koulutus on tuonut tehokkuutta asioihin ja Kympeiksi nimetyt ovat ottaneet oman uuden roolinsa yritystä entistä enemmän hyödyttävällä tavalla.

– Oma osaaminen ja tekeminen on noussut merkittävään rooliin ja fokusoitunut oikeisiin asioihin. Kymppi uskaltaa tuoda osaamistaan esiin ja tehdä ratkaisuja.

– Kun on selkeä nimetty rooli ja kyseiseen tehtävään on saatu koulutusta, niin se on nostanut ammatillista itsetuntoa. Meillä on joka vuorossa Kymppi, joka aina tietää, miten homma pitäisi mennä ja mitä pitää tehdä.

– Kympit osaavat ottaa vastuuta, kun huomaavat, että omassa tiimissä ja työvuorossa kaikki ei mene kuten pitäisi. Kymppi-nimi on Kympille selkänoja, että minulla on oikeus, velvollisuus ja tahtotila saattaa asia paremmalle tolalle. Valtaosalla tämä kyky on muutenkin, mutta ei aina välttämättä rohkeutta tehdä asioita. Kympit ymmärtävät tiimin roolin kokonaisuudessaan, selvittää Ketomäki.

Kristiina Ketomaki_kuvaajaKariKauppinen
Kristiina Ketomäki on tyytyväinen. Prosentit voisivat olla aina sata, ”mutta ei ole huono tämäkään”.

– Meillä on koulutuksen jälkeen muuttunut se, että yhdellä ihmisellä on selkeä vastuu pienemmästä kokonaisuudesta. Seuraavilla portailla on sitten vastuu isommasta kokonaisuudesta.

– Ja kyllä tämä helpottaa tiedonkulkua, asioiden suunnittelua ja valvontaa, jatkaa Ketomäki.

– Koulutus oli mielestäni hyvin rakennettu kokonaisuus ja se tuotti tulosta. Elämä on jatkuvaa oppimista.

– Lisäksi kaikki meidän Kympit suorittivat koulutuksessa Kymppipassin. Eli he ovat suorittaneet aiheesta pienimuotoisen tutkimuksen ja tehneet kehitystehtävän.

Oppeja Kymppi-koulutuksesta

Lauri Kero_kuvaajaKariKauppinen
Kymppi Lauri Kero: Olen oppinut ajattelemaan asioita laajemmin

Kymppi-henkilölle koulutus laajentaa ammatillista osaamista, tuo uusia mielenkiintoisia tehtäviä ja vastuita omalla työpaikalla sekä lisää mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksen liiketoiminnan kehittämiseen.

Kymppi on samalla tuottavuuden, tehokkuuden ja laadun kehittämisen osaaja.

Yksi koulutuksessa mukana olleista on Norelco Oy:n Lauri Kero (kuvassa), joka työskentelee laadunvalvonnassa.

– Koulutuksen jälkeen olen oppinut ehkä ajattelemaan asioita hieman laajemmin ja pyrin huomioimaan kehitettävien asioiden vaikutusta pidemmälle koko prosessiin.

– Uskon, että koulutuksen kautta saamme potkua yrityksen kehittämiseen jatkossakin. Uuden oppiminen ja itsensä kehittäminen on tärkeää ja lisää työn mielekkyyttä.

Kero kertoo käytännön esimerkin omalta työpaikaltaan.

– Siisteys ja järjestys sekä kuinka ne vaikuttavat tuotannon toimivuuteen ja yleiseen vaikutelmaan yrityksen toiminnasta oli yksi pääteemoista, joita lähdettiin työstämään koulutuksen aikana ja tähän löydettiinkin joitakin kokeiltavia ratkaisuja.

– Samaan aikaan heräteltiin myös henkilökuntaa tuomaan esiin omat ajatuksensa kehitystarpeista, ja niitä ruvettiin kirjaamaan ylös entistä tarkemmin, sekä toteuttamaan määrätietoisemmin.

Samassa syntyi selkeitä ydinlauseita työn tehostamiseksi ja merkityksellisyyden kasvattamiseksi.

– Vain kirjattu idea on oikeasti olemassa ja sille tulee vaatia konkreettisia toimia, sekä toteutukselle aikataulu.

Kymmeniä kehitysajatuksia

Niin ikään Norelcolla, sen suunnittelupuolella, työskentelevä varaesimies Ari Kinnunen kertoo, että hänen työnkuvaansa kuuluu uusien ideoitten (muiden sekä omien) läpikäynti ja niiden toteutuksen hahmottaminen ja kokeileminen.

– Pelkästään tänä vuonna olemme saaneet jo yli 40 tuottavuutta ja toimintatapoja kehittävää ja parantavaa ideaa toteutettua omassa salissamme, jossa työskentelee noin 30 henkilöä. Vaikutukset tuotantoon, tehokkuuteen ja erityisesti turvallisuuteen ovat jo nyt näkyvillä, kiittää Kinnunen.

Aikaa voi käyttää tehokkaammin

Norelcon tuotannon työnjohtaja Jarkko Paappanen sanoo, että koulutuksen avulla, kun tehtäviä on siirretty Kympeille, on työtaakkaa saatu muutettua.

– Omaa henkilökohtaista työrasituskuormaa on tällä saatu kevennettyä ja pystyn käyttämään aikaani tehokkaammin tärkeämpiin asioihin.

– Lähdin koulutukseen hakemaan oppia, miten meidän työpaikassa voitaisiin hyötyä Kymppien käytöstä.

Norelcossa onkin nimetty kymmenen henkilöä Kympeiksi, joille on annettu omia vastuualueita. Tällaisia ovat esimerkiksi tuotannon jatkuva parantaminen.

– Tuotannon esimiehet saivat nämä valitut henkilöt käyttöönsä. Monessa tuotantosalissa Kymppi hoitaa myös työnjohtajien lomien tuurauksen, sanoo Paappanen.

Koulutus- ja kehittämisohjelman nimi on ”KYMPPI – yhteisellä asialla”. Etelä-Savon kauppakamari toteuttaa koulutus- ja kehittämisohjelmaa yhdessä VMK valmennuksen kanssa. Syksyllä 2019 alkoi uusi koulutusohjelma, jossa on hyödynnetty kesällä 2019 päättyneen koulutuskokonaisuuden kokemuksia.

Kymppi-koulutushanke on saanut ESR-rahoitusta eli Euroopan sosiaalirahaston tukea. ESR:n tavoite on tukea työllisyyttä ja työllistymisedellytyksiä osaamista ja palvelurakenteita kehittämällä.

Teksti ja kuvat: Kari Kauppinen

Perehdyttäminen aina ajankohtaista – ei koskaan valmista

workplace-1245776__340

Perehdyttäminen on aina ajankohtaista ja samaan hengenvetoon se ei koskaan ole (kokonaan) valmista. Tämä dilemma ei kuitenkaan anna syytä jättää perehdyttämistä sikseen ja katsoa kuinka työntekijät ”kantapäät kolhittuna” ajan kanssa oppivat työnsä ja talon tavat. On sitä ennenkin opittu.

Hyvin suunniteltu ja toteutettu perehdyttäminen koko työsuhteen ajan on tärkeää ja varmasti vaivan arvoista.

Miksi tätä jo ehkä ”vanhaa luuta” pyörittelen ja pohdin? Kaikki juontaa juurensa omista
kokemuksistani työelämässä. Minua on perehdytetty, olen itse perehdyttänyt, olen suunnitellut, toteuttanut ja arvioinut toisten tekemiä perehdytysaineistoja. Aina se on ollut yhtä ajankohtaista omassa kontekstissaan. Perehdyttäminen on erittäin tärkeä osa työyhteisöön sopeutumista ja työhön kiinni pääsemistä. Yhtä lailla merkityksellistä on jatkuvan perehdytys koko työsuhteen aikana.

Perehdyttämisen merkitys korostuu kun osaavia työntekijöitä on entistä vaikeampi löytää ja rekrytoida. On suuri sääli jos juuri palkattu uusi työntekijä ei tunnekaan itseään tervetulleeksi, saa oikein kiinni työstä ja pääse osaksi työyhteisöä, vaan lähtee pikapuoliin katselemaan toista työpaikkaa. Siinä palaa haaskuun vaivaa, aikaa ja rahaa, eikä usein toistuva rekrytointi samaan tehtävään tee myöskään hyvää työnantajamaineelle.

Helposti perehdyttämisellä tarkoitetaan pelkästään työsuhteen alkuun sijoitettua sisäänajoa, joka saattaa olla hyvin suunniteltu ja hoidettu prosessi, mutta suunnitelmallista matkan varrella tehtävää perehdyttämistä harvoin näkee. Työsuhteen aikana tapahtuu muutoksia, jotka antavat syytä perehdyttää kaikkia organisaation työntekijöitä. Tällaisia ovat vaikkapa uudet toimintamallit, järjestelmät, koneet, laitteet, toimintaan vaikuttavan lainsäädännön muutokset jne. Pitää myös muistaa perehdytys kun on edessä siirtyminen uusiin tehtäviin talon sisällä; esimerkiksi siirto asiantuntijasta esimiestyöhön.

Niin ja onhan se pakko – vrt. työturvallisuuslaki

Vastuu työturvallisuudesta ja perehdyttämisestä on aina työnantajalla ja työnantajan edustajilla, päälliköillä ja esimiehillä. Käytännössä lähin esimies vastaa perehdyttämisen ja opastuksen suunnittelusta, toteutuksesta ja valvonnasta.

Kyllä se niin on, että lähin esimies delegoi osan ellei kaikkea perehdyttämisestä jollekin tai joillekin muille; lähimmälle työtoverille, HR -ammattilaiselle, eläköityvälle tai uusiin tehtäviin siirtyvälle, tilaa uudelle antavalle työntekijälle. Hyvä näin varsinkin, jos organisaatiolla on toimiva ja ajantasainen perehdytysaineisto ja -prosessi, jota noudattamalla kaikki tarvittava tieto siirtyy sujuvasti. Asian hyvin hallitsevat siirtävät tietotaitoa seuraavalle. Sudenkuoppana voi toki olla jo vanhentuneiden tai tehottomien toimintatapojen siirtyminen eteenpäin. Tässä jälleen yksi syy miksi esimiehen on hyvä suunnitella perehdytys ja seurata sen etenemistä, niin ja vastuutaan esimies ei kuitenkaan voi delegoida.

Mitä sitten – ehtiihän sitä huomennakin

Mitä nopeammin perehdytettävä oppii uudet asiat sitä joutuisammin hän suoriutuu
työtehtävistään itsenäisesti ja on tuottava työyhteisö jäsen.

On hyvä oppia oikein, ettei virhetoiminnasta tule tapaa, josta pitää poisoppia vaikka ei ole ihan vielä alkuunkaan päässyt. Perehdytettävä voi omaksua virheellisen toimintamallin esim. jos hän tyyppinä toimelias ja innokas ja vaan tekee. Joko niin, että hän tuo toimintamallin edellisestä työstään tai että hän tekee niin kuin parhaaksi näkee. Näin käy helposti, jos perehtyjällä ei ole keneltä kysyä tai pahimmassa tapauksessa henkilö, jonka on perehdyttämässä ei uskalla korjata toisen tekemistä, ja vielä karmeampaa, jos perehdyttäjä ei välitä. En tarkoita etteikö uudella tulijalla voisi useinkin olla hyviä uusia ideoita ja paikallaan esitettyjä miksi näin tehdään – kysymyksiä, mutta se on toinen juttu.

Merkitys työntekijälle ja työyhteisölle

Hyvällä perehdyttämisellä luodaan myönteistä asennoitumista työtä, työyhteisöä ja työnantajaa kohtaan. Onnistunut perehdytys motivoi ja sitouttaa.

Hyvällä perehdytyksellä tulija toivotetaan tervetulleeksi työyhteisöön; hänestä välitetään. Samalla viestitään työyhteisöstä ja sen toimintatavoista kuten johdonmukaisesta toiminnasta, työntekijöistä välittämisestä, tuhlailemattomasta toimintakulttuurista, jokaisen työn ja työpanoksen tärkeydestä. Hyvä perehdytys on samalla viesti välittämisestä koko työyhteisölle.

Koska perehdyttäminen alkaa?

Hyvän perehdytyksen alun voisi voisi itse asiassa nähdä jo rekrytoinnissa. Paljonko yrityksestä ja työpaikasta kerrotaan työpaikasta ilmoitettaessa; lehti-ilmoituksessa oma osansa on tällä totutusti on, eri alustoilla työpaikasta kerrottaessa on linkki organisaation sivuille. Tässä on hyvä paikka alkaa määrätietoisesti rakentaa työnantajamainetta kiinnostuneiden silmissä. Jo sekin missä kaikissa kanavissa työpaikasta ilmotetaan, kertoo hakijalle avoinna olevasta tehtävästä ja yhtä lailla organisaatiosta, sen toimintatavoista ja toivotusta asemoitumisesta yrityskentässä.
Sujuva rekrytointiprosessi antaa tulijalle alustavan kuvan organisaation toimintatavoista ja – kulttuurista yleensä. Haastatteluvaiheessa viimeistään on erinomainen paikka aloittaa perehdytys kertomalla sopivasti organisaatiosta ja avoinna olevasta työtehtävästä.

Perehdytys on prosessi – joka ei osin lopu koskaan

Prosessi alkaa ja loppuu; perehdyttämisprosessi päättyy joiltain osin ja saavuttaa toisissa
asioissa välietappeja ja suvantovaiheita, joiden jälkeen se voi taas jatkua.

Selkeyden vuoksi haluan kaikesta huolimatta käyttää suunnitelmallisesta perehdyttämisestä nimitystä prosessi. Prosessinomaisuudella voidaan hyvin kuvata johdonmukaista etenemistä ja useiden henkilöiden osallisuutta ja tehtäväjakoa. Perehdyttäminen koostuu hyvinkin erilaisista elementeistä; on tervetuloa taloon oppaita – sähköisiä ja monistettuja, esimiehen työkalupakkeja, ohjelmiin ja järjestelmiin liittyviä ohjeita, henkilöstölle järjestettyjä yhteisiä tilaisuuksia uusista kaikkia koskevista asioista, ohjausta, perustelua, keskustelua, varjostamista melkein mitä vaan. Toimiva kokonaisuus on useiden osien summa, perehdyttämiseen osallistuvista, tilanteesta ja käsiteltävästä asiasta riippuen. Ihan varmasti hyvän perehdytysaineiston ja suunnitelman rakentaminen vaatii pohjatyötä ja valmistelua, mutta tosi paikan tullen arjessa työ palkitaan.

Siis vielä – perehdyttämisen tavoitteena on saada työntekijä toimimaan itsenäisesti tuottavaa työtä tehden ja tunteman itsensä osaksi työyhteisöä.

Lokakuussa 2019
Jutta Kahvikiveltä

Kirjoittaja on KTM, yrittäjä ja työyhteisövalmentaja Jutta Ikonen, Kahvikivi Oy

Distansarbete påverkar alla – medarbetare som ledare

Harriet Bodö

För några år sedan började distansarbete bli ett omtalat och mer etablerat arbetssätt, det pratades då om att distansarbete är det nya moderna arbetssättet. Den framtiden är här nu! Distansarbete blir allt vanligare och det efterfrågas mer och mer av personalen. Frågor om distansarbete är idag också en rätt vanligt förekommande diskussion i samband med rekryteringar och i anställningsintervjuer. Jag är övertygad om att vi inom några år har ett arbetsliv där distansarbete anses som självklart och något som det ska finnas möjlighet till inom alla typer av organisationer.

Vad är då distansarbete? Distansarbete definieras som ett arbete som utförs på annan fysisk plats än närmaste förman och/eller kollegor. Det här innebär att man jobbar på en annan fysisk plats regelbundet deltid eller heltid, att någon dag i året jobba till exempel hemifrån räknas inte som regelrätt distansarbete. Det är här man tar fasta på att arbetet som utförs på distans ska vara regelbundet för att definieras som just distansarbete. Några olika typer av distansarbete är jobb hemifrån en eller några dag(ar) i veckan, jobb på annat kontor i annan stad eller i annat land, skiftesjobb, mobilt arbete och jobb hemifrån på heltid.

Att distansarbetet blir allt vanligare påverkar hela organisationen, såväl ledare som medarbetare. Dagens ledare behöver tänka i nya banor och lära sig ett nytt sätt att leda medarbetarna på avstånd. Medarbetarna i sin tur behöver anpassa det egna arbetet till att kollegor inte alltid är fysiskt på plats på samma kontor, det här påverkar samarbetet och kommunikationen inom teamet eller arbetsgruppen. I grunden handlar distansledarskap om gott ledarskap med fokus på medarbetaren och dennes arbetsprestation, men aspekten att det finns ett fysisk avstånd påverkar det dagliga arbetet som ledare och medarbetare. Den som leder på distans behöver sätta extra fokus på sin egen roll och påverkan när det gäller kommunikation, tillgänglighet,  planering och uppföljning av arbetet samt den sociala kontakten som krävs för att skapa gemenskap inom team och organisationer.

Undersökningar visar att behovet av att känna sig delaktig och känna gemenskap med kollegorna, förmannen, egna teamet och organisationen i stort ökar när man jobbar på distans. Att känna sig delaktig, sedd och som en viktig del i maskineriet är viktigt för oss alla oberoende vad vi jobbar med och om vi jobbar på distans eller inte. Distansledarskap lägger till en ny dimension och ställer också nya krav på gemenskapen i team – som ledare behöver man därför fokusera på att hitta sätt att upprätthålla informationsflödet inom teamet, hålla gemensamma möten där alla kan delta, flytta en del av samarbetet inom teamet online och inte minst ge medarbetarna möjlighet att flytta korridorsnacket till verktyg online. Idag finns det många bra verktyg som stöder allt detta, och den snabba tekniska utvecklingen i kombination med större krav gör att det hela tiden kommer nya intressanta lösningar och program ut på marknaden. Teknik är idag inget hinder för distansarbete, det största hindret är oftast ledarnas okunskap vad det innebär och rädslan för vad som händer när man inte längre har samma interna kontroll.

Mitt bästa tips till dig som leder distansarbete är att fokusera på att leda medarbetarna individuellt samtidigt som du skapar en arbetsmiljö där information, kunskapsdelning, uppdateringar om teamets pågående arbetsuppgifter och den sociala dagliga kontakten flyttas från det fysiska kontoret till verktyg och program online.

Fler konkreta tips inom området distansledarskap, konkreta ledarskapsråd och exempel på verktyg för det dagliga arbetet samt praktiska exempel från andra organisationer är en del av innehållet i den utbildning jag håller på Österbottens handelskammares förmansdag i Jakobstad tisdag 8 oktober. Jag hoppas vi ses där!

Text: Harriet Bodö som har lång erfarenhet från internationella organisationer,  både som ledare och medarbetare. Hon är en erfaren chef med stor kunskap om distansarbete och att leda virtuella team. Harriet är en av experterna och utbildarna inom Timanttia Consulting.

Älä esimies väistä ”draamaa” vaan käsittele se

henrietta aarnikoivu

Työyhteisö koostuu erilaisista työntekijöistä. Työpaikalla kaikkia persoonasta ja toimintatyylistä riippumatta yhdistää sama työpaikka ja yrityksen tavoitteet. Työntekijöiden erilaisuus konkretisoituu työn tekemisen tavoissa ja tuloksissa. Työntekijän käyttämismalli voi edistää työyhteisön tavoitteiden saavuttamista ja hyvinvointia. Se voi myös toimia toisin päin. Työntekijän tapa toimia vaikuttaa haitallisesti työyhteisön suoritukseen ja hyvinvointiin.

Yksilöllisyys ja erilaisuus tulee kiistatta huomioita esimiestyössä. Se ei saa kuitenkaan tarkoittaa sitä, että yksilöllisyyden huomioimisen varjolla henkilöstö asettuu epätasa-arvoiseen asemaan. Yksilöllisyyden huomioiminen pahimmillaan on haitallisen käyttäytymisen ja laiminlyöntien ymmärtämistä persoonan ja toimintatyylin varjolla. Huomiotta jää, että jokainen kuitenkin viime kädessä valitsee miten käyttäytyy. Parhaimmillaan yksilöllisyyden huomioiminen tukee työntekijöiden kukoistusta.

Tunnistatko tilanteen, jossa yhdelle työyhteisön jäsenelle muista poiketen sallitaan haitallinen käyttäytyminen? Usein näissä tilanteissa taustalla on kyse yrityksestä ylläpitää näennäistä tasapainoa, joka johtaa kuitenkin epätasapainoon. Esimiehen on helppo pistää pää pensaaseen ja ohittaa hankalan tapauksen epäasiallinen toiminta. Näin vältytään niin sanotulta ”turhalta draamalta”. Puuttuminen kohdistetaan henkilöön, joka on helpommin hallittavissa ja avoimen negatiivisen reaktion riski on pienempi. Samaan aikaan kuitenkin koko yhteisö näkee tilanteen, jossa henkilöstö asettuu epätasa-arvoiseen asemaan. Tämän myötä vähemmän dramaattiset työntekijät menettävät uskon yritykseen ja keskinkertaistuvat tai lähtevät pois.

Kun esimies väistää draamaa, tarkoittaa se yleensä sitä, että samalla aiheutetaan haittaa yrityksen sitoutuneille ja työnimua omaaville työntekijöille. Hyvä kysymys on miksi tasapaino on meille niin tärkeä? Tasapainon hakeminen saattaa tarkoittaa toimimattomia kompromisseja. Liiallinen tasapainon haku ja draaman pelko vie työyhteisön harmauteen, jossa pinnistely yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi ja ylpeys työstä näivettyvät. Keskiössä on draamailun kuningas tai kuningatar, joka heiluttaa tahtipuikkoa ja toimii omilla säännöillään.

Miten sitten suhtautua draamaan? Kuten todettu sitä ei kannata pelätä. Se kuuluu asiaan. Työyhteisöön kuuluu myös henkilöitä, joilla on vahva draaman taju ja vahvat sekä dramaattiset reaktiot. Näitä ei tule tyrmätä, niitä ei tule väistää, vaan ne tulee käsitellä. Tunteisiin on oikeus työpaikallakin, mutta rajojakin on asetettava. Kun tunteita käsitellään niiden ilmaisu myös kehittyy. Tämä toki vaatii panostuksia esimieheltä, mutta pidemmällä aikavälillä palkitsee.

Esimiestehtävä on myös kasvatustehtävä asianmukaiseen käyttäytymiseen työyhteisössä. Se vaatii sitkeyttä ja työtä. Jossain vaiheessa tulee myös tunnistaa tuottaako panokset tuloksia. Jos tuloksia ei kohtuullisessa ajassa synny, esimies ei väistä, vaan työyhteisön etu huomioiden luopuu negatiivisesti työyhteisöön vaikuttavasta työntekijästä.

Teksti: Henrietta Aarnikoivu, ProTulos Oy

Kirjoittaja on ratkaisukeskeinen valmentaja, YTM ja ProTulos Oy:n perustaja. Hänellä on lähes 20 vuoden kokemus esimiehenä ja esimiestyön sekä johtamisen kehittäjänä.
Henrietta pitää Asiantuntijasta esimieheksi -koulutuksen Kokkolassa 21.3.

Rekrytointi vaatii vahvan brändin ja viestintää

vappu2 (1)

Työmarkkinat ovat murroksessa ja työnhaun asetelma on jo kääntynyt takavuosien lama-ajoista toisinpäin. Yhä useammalla alalla työnantajat käyvät hyvistä tekijöistä kiihtyvää kilpailua. Työnhakijat valitsevat seuraavan työnantajansa yhä tarkemmilla kriteereillä.

Vakituinen työpaikka ei siis enää olekaan se ensisijainen haave nuoren osaajan mielessä. Tutkimusten mukaan yhä harvempi on valmis muuttamaan työn perässä tai uhraamaan muuta elämäänsä työn eteen.

Mikä sitten ratkaisee kiihtyvässä kilpailussa hyvistä tekijöistä? Toki työn sisältö on edelleen ykkönen. Yhä kiinnostuneempia ollaan siitä, että työllä on tarkoitus ja merkitys – ja työnantajan arvomaailma sopii sopivat yhteen oman ajattelun kanssa.  Myös työhyvinvointi ja työyhteisö ovat nousseet yhdeksi merkittävimmistä kriteereistä työnantajaa kohtaan.

Mihin asemaan tämä jättää työnantajat? Työnhakijoita neuvotaan timanttisen CV laadinnassa, omien vahvuuksien korostamisessa ja videohaastatteluiden tekemisessä, mutta missä on toisen osapuolen eli työnantajan toimintatavan kehittäminen? Liian monessa organisaatiossa työnantajaprosessit ja -viestintä ovat vielä edellisellä vuosituhannella. Eikä niillä nykyisessä toimintaympäristössä pitkälle pötkitä.

Viesti avoimesti ja rohkeasti

Kun mietitään ”Miten saamme parhaat tekijät meille?”, keskitytään usein vain muotoilemaan kauniita lauseita työpaikkailmoitukseen.  Ilmoitukset lupaavat yhdeksän hyvää ja kymmenen kaunista ja jättävät kertomatta olennaisia asioita työnkuvasta ja tehtävään haettavan roolista yrityksen arjessa. Parasta kuitenkin olisi antaa hakijalle mahdollisimman tarkka ja rehellinen kuva, millaiseen tehtävään ja ympäristöön hakija on tulossa. Mitäpä jos työnantaja tekisikin itsestään videon, jossa esittelisi työtä, tiimiä ja yleisfiilistä!

Nykyisessä avoimessa ja läpinäkyvässä viestintäympäristössä kaunistelulla on lyhyet jäljet. Digitaaliset verkostot antavat työnhakijalle vikkelän väylän perehtyä ja pahimmillaan pettyä siihen, vastaavatko ylisanat todellisuutta.

Yrityksen verkkosivujen rooli nousee merkittäväksi myös työntekijöiden houkuttelussa. Kerrotaanko siellä meistä työpaikkana avoimesti ja vakuuttavasti, työntekijöiden suulla? Myös keskustelupalstat, sosiaalinen media ja google-arviot ovat täynnä kommentteja niin yritysten nykyisiltä kuin entisiltäkin työntekijöiltä. Ilmoitusten kiiltävän pinnan alta paljastuu helposti vähemmän mairittelevia totuuksia, mikäli yritys ei ole välittänyt pitää huolta työntekijäkokemuksesta.

Vasta tämän jälkeen potentiaalinen hakija tekee päätöksen, onko työnantaja riittävän kiinnostava, jotta hän on valmis uhraamaan aikaa hakemuksen tekemiseen.

Älä mokaa hakuprosessia

Hakuprosessi on se työntekijäkokemuksen varsinainen koetinkivi, jota ei parane mokata. Yllättävän moni yritys ei edelleenkään ole ymmärtänyt jatkuvan viestinnän merkitystä työnhakuprosessissa.

Helsingin Sanomien tekemän kyselyn mukaan on enemmän sääntö kuin poikkeus, että työhakemuksiin ei vastata mitenkään. Jos hakija on käyttänyt päiviä valmistellen ennakkotehtäviä, hakemuksia, ja haastatteluita, vähintä mitä työnantaja voi tehdä on noteerata hänen vaivannäkönsä  ja kertoa ripeästi prosessin etenemisestä.

Rekrytointi on ennen kaikkea vuoropuhelua, jossa pitäisi olla mahdollisuus kommunikoida avoimesti – puolin ja toisin. Sen aikana tehdään lopullinen päätös yritykseen sitoutumisesta. Onpa niitäkin, jotka jättävät leikin kesken haastattelun jälkeen, kun kokemus yrityksestä on ollut negatiivinen.

Ja kun sopimus sitten syntyy – voi sitä onnen päivää! Mutta tästä alkaa vasta todellinen työnantajamielikuvan testi. Onko yritys sellainen, että työntekijät viihtyvät, saavat mahdollisuuksia ja ovat valmiita suosittelemaan työpaikkaa? Työhyvinvointi on muutakin kuin työterveyspalvelua: se koostuu mm. yrityskulttuurista, johtamisesta, työn merkityksellisyydestä ja sopivuudesta eri työntekijäryhmien elämäntilanteisiin.

Koska lopulta kuitenkin parasta työnantajamarkkinointia on olla aidosti hyvä työnantaja. Jos hoidat huonosti nykyiset työntekijät, voit olla varma, että parhaat uudetkaan kyvyt eivät hakeudu luoksesi. Huono työnhakijakokemus voi vaikuttaa negatiivisesti yrityksen menestykseen vielä vuosien päästä, kun vanhat työnhakijat ovatkin päättävässä asemassa pöydän toisella puolella.

Luottamus syntyy, kun toimitaan kuten luvataan. Ja luottamuksesta kannattaa kertoa – isolla kellolla!

Kirjoittaja Vappu Aura vastaa Avidlyssä viestinnän palveluista sekä strategisesta viestinnän suunnittelusta. Yhdessä Johanna Kivimäen kanssa hän pitää Vaasassa 20.3. koulutuksen Halutaanko teille töihin? -Näin rakennan työnantajamielikuvaa.

Ulos norsunluutotorneista ja eroon exceleistä

ari-rämö-e1466580150873

Osaavaa ja motivoitunutta henkilöstöä korostetaan usein yritysten tärkeimpänä menestystekijänä. Sen potentiaali kuitenkin tukahdutetaan liian monessa organisaatiossa hierarkisella johtamisella ja yksisilmäisillä tulostavoitteilla.

Ensin henkilöstö ja sen hyvinvointi, sitten vasta tulos. Kun henkilöstö viihtyy, kyseenalaistaa nykymenoa ja innovoi uutta, syntyy takuuvarmasti myös tulosta.

Siinä johtamisbloggarina ja -kirjailijana kannuksia hankkineen Ari Rämön simppeli ohje johtajille ja esimiehille. Hänen luotsaamansa SICK kelpaa yhdeksi esimerkiksi miehen johtamisoppien toimivuudesta. Antureihin ja anturisovelluksiin erikoistunut yritys on pysynyt tasaisella kasvu-uralla käytännössä koko kuluvan vuosikymmenen. Myös henkilöstön vaihtuvuus on ollut pientä ja yritys palkittu useaan otteeseen mm. Great Place to Work-palkinnoilla.

Miksikään johtamisprofeetaksi Rämö ei silti tunnustaudu, sillä valtaosa opeista on kertynyt kirjaviisauden sijaan kantapään ja kokemusten – käytännössä yritysten ja erehdysten – kautta.

”Maailma ei vain yksinkertaisesti enää toimi ylhäältä alaspäin käskyttämällä ja ohjeistamalla. Se ei toimi perheen ja puolison kesken eikä myöskään työpaikalla”, Rämö muistuttaa.

Alhaalta ylöspäin

Sanojensa vakuudeksi Rämö antaa arkisen esimerkin. Kun toimitusjohtaja asettaa henkilöstön vinkkelistä kiireisen, työntäyteisen ja stressaavan vuoden päätteeksi seuraavan vuoden tulostavoitteeksi vaikkapa hihasta vedetyn 15 prosentin tulosparannuksen, se tuskin herättää organisaatiossa suurtakaan innostuksen kipinää.

Päinvastoin, moni pää saattaa painua, käsi puristua henkiseen nyrkkiin ja mieleen nousta uuden ja vähemmän hiostavan työpaikan haku.

”Ilmapiiri voi sen sijaan olla aivan toinen, jos nuo tiukat tavoitteet ja kasvuprosentit heitetään saman tien sivuun ja lähestytään asiaa ihan toisesta kulmasta. Eli käskyttämisen sijaan kysytäänkin henkilöstöltä, millaisin keinoin me voisimme parantaa tulosta. Pikkuhiljaa ideoita alkaa tulla ja todennäköisesti numerot paranevat noita alkuperäisiä tavoitteita enemmän”, Rämö toteaa.

Luottamusta, vastuujakoa ja päätösvaltaa

Sormia napsauttamalla temppu ei silti onnistu, sillä se vaatii uutta ajattelua, sitoutumista, vastaantuloa ja keskinäistä luottamusta kaikilta osapuolilta. Johdon ja esimiesportaan on tunnustettava oman osaamisensa rajat ja opittava jakamaan vastuuta. Samalla tavoin henkilöstön on otettava koppia paitsi omasta työstä myös muiden hyvinvoinnista.

Kulmahuoneissa on kuitenkin samalla oivallettava ja myös tunnustettava, että todella moniin asioihin löytyy lopulta paras tietämys juuri lattiatasolta.

”Toisaalta myös henkilöstön on uskallettava miettiä ja tuoda esille vaihtoehtoja, miten asioita voisi tehdä paremmin ja tehokkaammin. Johtajien ja esimiesten tehtävänä on tarjota näihin muutoksiin mahdollisuudet ja työkalut sekä antaa ihmisten päättää itse. Eli ei tämä mitään rakettitiedettä ole”, Rämö muistuttaa.

Pidä muutospyörät pyörimässä

Eivätkä johtamishaasteet kuulemma tähän vielä lopu. Kun muutos on sysätty liikkeelle, on jatkuvan parantamisen ja muutoksen filosofia naulattava pysyväksi osaksi koko yrityksen arkea. Tähän tunnustaa myös Rämö kompastuneensa.

”Pokkasimme noita työelämäpalkinnon ykkössijoja muutamana vuonna peräkkäin ja ajattelimme, että homma pyörii jo itsekseen. Toisin kuitenkin kävi: hyvänolontunne hiipi puseroon ja se näkyi heti myös kisatuloksissa”, hän tunnustaa.

Rämö painottaakin, että esimiestyössä ja johtamisessa on aina opittavaa. Jos tässä suhteessa luulee olevansa jo valmis, on aika todennäköisesti ajanut jo ohi.

Ari Rämö on yksi kauppakamarin johtamiskoulutuksen kouluttajista. Hän puhuu yrityskulttuuristaan ja johtamisesta  27.3. Tuloksellinen johtaminen ja toimiva jory –koulutustilaisuudessa

Teksti: Timo Sormunen

Sopien turvalliseen menestykseen

Yritystemme vahvuus on osaamisessa ja tietopääomassa.  Kelpo johtaminen ja työ synnyttävät hyvinvointia sekä parhaimmillaan liikevoitoksi muuttuvaa lisäarvoa. Vahvan sekä turvallisuudestaan huolehtivan yrityksen tunnistaa myös aukottomasta ja innovatiivisesta sopimusmapista. Sopimukset elävät yrityksen elinkaaren mukana ja menestyvä johtaminen rakennetaan sopien.

Tuottoisa ja eteenpäin liikkuva yritystoiminta on sopimusten verkossa. Kuinka moni johtaja käy säännöllisesti läpi koko yrityksen sopimusasetelman? Parhaimmillaan prosessi on säännöllinen ja jatkuva, kehittyvän sekä dynaamisen yritystoiminnan kivijalka. Ennakoiva, ammattimainen ja notkea asennoituminen sopimuksiin lyö leiville. Yrityksen sopimisen kulttuuri on ilman muuta myös osa julkikuvaa. Sitä kuuluisaa brändiä. Kuka haluaa olla huono sopija?  Tai kuka haluaa myöntää, että heikon tuloskehityksen takana olikin heikko sopimus?

Tasaisempiakin aikoja elävän yrityksen kannattaa tarkastella sopimusteknistä asemaansa ajoittain asiantuntijan suurennuslasilla. Voihan olla, että aika on ajanut joidenkin asioiden ohi. Yrityksen arvonmuodostukseen vaikuttaa toki paljon sekin, kuinka hyvässä sopimuksellisessa asemassa yhtiö on. Viimeistään yhtiötä myyntikuntoon laitettaessa on koko sopimuskanta käytävä läpi.

Yrityksen sopimusten elinkaari on pitkä. Se alkaa jo huolellisesta valmistautumisesta tuleviin toimiin. Ammattimaisella ja perusteellisella sopimusneuvottelulla osoitetaan liikekumppanille omaa osaamista. Samalla kaikille kirkastuu se, että olemme tosissamme liikkeellä.  Toimialasta riippumatta,  sopimusten merkitys ja vaikutusten ulottuminen kaikille liiketoiminnan osa – alueille on kasvanut.

Hyvä sopimus joustaa, mutta samalla varmistaa turvallisen tien liiketoiminnan tavoitteille. Oikein hyvä sopimus varautuu jo ennalta haasteisiin ja turvaa matkaa myös myrskyssä. Parhaalla sopimuksella on taipumus menestyä myös silloin kun sopimuskumppani ei toimikaan sovitulla tavalla ja asia joudutaan ratkaiseman osapuolia sitovin tavoin tuomioistuimessa tai välimiesmenettelyssä.

Sopimuksilla varmistetaan yrityksen menestystekijöiden matka maaliin.  Siinä ei ole mitään mystistä eikä salaista. Se on työtä. Hyvä johtaminen ja menestyminen edellyttääkin  myös erinomaista ennakoivaa sopimusjuridiikkaa.

Panu Hiidenmies, VT, OTM, Asianajotoimisto Applex Oy

Muutoksia vuodelle 2018

Uusi vuosi tuo jälleen muutoksia varsinkin verotukseen liittyviin asioihin. Tässä on lista suurimmista vuoden 2018 mukanaan tuovista muutoksista. Kerromme mielellämme lisää, jos haluat saada lisätietoja näihin aiheisiin liittyen.

Varainsiirtovero poistuu eräissä yritysmuodon muutoksissa

Varainsiirtovero poistuu, jos toiminimiyrittäjä tai maa- ja metsätalousyrittäjä ryhtyy harjoittamaan toimintaa osakeyhtiönä ja kiinteää omaisuutta tai arvopapereita siirtyy siinä yhteydessä perustettavalla osakeyhtiölle. Verovapaus ei laajene tilanteisiin, joissa toiminimiyrityksen tai maa- ja metsätalousyrittäjän omaisuutta siirretään henkilöyhtiölle (Ay tai Ky) yritysmuodon muutoksessa. Lakia sovelletaan 1.1.2018 tai sen jälkeen tapahtuviin luovutuksiin. 

Maahantuonnin arvonlisäverotus siirtyy Verohallinnolle

Tavaroiden maahantuonnin arvonlisäverotus siirtyy Tullilta Verohallinnolle 1.1.2018 alkaen, kun tuojana on arvolisäverovelvollisten rekisteriin merkitty yritys. Arvonlisäveron perustetta ja veroa ei ilmoiteta enää tullausilmoituksella, eikä maahantuoja maksa veroa Tullille. Vero ilmoitetaan arvonlisäveroilmoituksella. Samalla ilmoituksella ilmoitetaan myös suoritettavaa veroa vastaava vähennys, mikäli tavara tulee yrityksen vähennykseen oikeuttaavaan käyttöön.

Yritysten verotusmenettely uudistuu

Eduskunnassa on käsiteltävänä lakiehdotus, jonka mukaan osakeyhtiöiden ja muiden yhteisöjen sekä yhteisetuuksien (esim. tiekunnat) verotus päättyisi yksilöllisesti, kun Verohallinto on toimittanut verotuksen.  Verotuspäätöksellä ilmoitettaisiin verotuksen päättymispäivä yrityskohtaisesti samoin kuin mahdollisen jäännösveron, kansankielellä ”veromätkyn”, eräpäivä. Hallituksen esityksen mukaan yhteisöjen ja yhteisetuuksien verotus päättyisi viimeistään 10 kk kuluessa tilikauden päättymisestä. Myös veroilmoituksen virheistä aiheutuvien veronkorotusten määriin on tulossa muutoksia lakiesityksen toteutuessa. Tavoitteena on, että uudistuvat säännöt tulisivat voimaan pääosin 1.5.2018. 

Yhteisöjen ja yhteisetuuksien ennakonkanto muuttuu 

Mikäli tilikausi on kalenterivuosi, voi ennakkoa täydentää ilman korkoseuraamuksia tammikuun loppuun saakka. Helmikuun alusta jäännösverolle lähtee juoksemaan niin sanottu huojennettu viivästyskorko, joka on 2 %. Koron laskenta alkaa siis kolme kuukautta nykyistä aiemmin. Toiminimet ja henkilöyhtiöt siirtyvät tähän menettelyyn 1.11.2018. 

Taksien autoverotus muuttuu

Hallitus esittää, että taksien nykyinen 4 800 euron autoveron alennus poistuisi vaiheittain heinäkuuhun 2022 mennessä. Nykyisen suuruisen alennuksen saisi, mikäli auto on rekisteröity taksiliikenteeseen ennen lainmuutoksen voimaantuloa 1.7.2018. Isot esteettömät tila- ja koulukuljetustaksit säädettäisiin kuitenkin kokonaan autoverottomiksi.

Työantajan korvaamien koulutuskustannusten verovapaus laajenee

Veronalaista tuloa ei synny työnantajan kustantamasta työntekijän koulutuksesta, joka tapahtuu työnantajan tai samaan konserniin kuuluvan työnantajan intressissä. Verovapaus laajenee kattamaan myös peruskoulutuksen. Koulutuksen katsottaisiin tapahtuvan työantajan intressissä aina, kun työnantaja päättäisi kustantaa työntekijälle koulutusta, joka olisi hyödyllistä työntekijän nykyisten tai tulevien työtehtävien kannalta saman työnantajan tai samaan konserniin kuuluvan työantajan palveluksessa. Verovapaus koskee myös yhtiön johtoa ja hallintoa sekä osakeyhtiön osakkaita ja henkilöyhtiön yhtiömiehiä.

Tilapäisen työmatkan määräaika pitenee

Komennukselle lähtevien työntekijöiden verovapaiden matkakustannusten korvausten maksamisessa sovellettavaa kahden vuoden tilapäisyyden aikarajaa pidennetään kolmeen vuoteen.

Teksti: Mediatili Oy, Savonlinna.
Alkuperäinen lähettäjä ja luvan antaja: Suomen Taloushallintoliitto Ry

 

Kurkkaa oman alueesi kauppakamarin ajankohtaiset aihepiiriin liittyvät koulutukset: https://kauppakamari.fi/k2/kauppakamarit/etsi-oma-kauppakamarisi/

 

Älä dissaa mun bonarii

Johtamisen opit ja ismit tuntuvat olevan jatkuvalla laukalla. Keskustelu nelistää laidalta toiselle, vaikka viisaus on ja pysyy keskitiellä. Palkitsemisessa aineeton on ollut viime aikojen mantra. Ihan aiheesta, mutta samalla tuntuu usko taloudelliseen palkitsemiseen kadonneen. Tasapainon vuoksi listasin 5 hyvää syytä rahapalkkioille.

  1. Työsuhde on vaihtosuhde. Vaikka kuinka tekisi rakkaudesta lajiin, on vaihtokaupan oltava reilu. Kun antaa ja saa aikaan enemmän, ansaitsee muutakin kuin sydämelliset kiitokset.
  2. Rahalla on arvoa. Taloudellisen palkitsemisen vaikutuksen on todettu laimenevan, mitä ylemmillä ansiotasoilla liikutaan. Suurimmalle osalle meistä rahalla on kuitenkin väliä. Merkityksellisyyden kokemus tekee työstä antoisaa, mutta myös tulospalkkio antaa mahdollisuuden lisätä elämään laatua.
  3. Rahasta saa dopamiini-hitin. Dopamiini on mielihyvähormoni, jota erittyy saavuttamisen kokemusten yhteydessä. Raha siis palkitsee, mikäli koemme että bonus on osittain tai kokonaan oman ponnistelun tulos. Dopamiini addiktoi, mikä saa meidät toistamaan palkittavaa toimintaa. Myyntimiesten bonarimalleissa on siis iät ja ajat noudatettu pelillistämisen peruslogiikkaa.
  4. Raha vahvistaa viestiä. Kokemus arvostuksesta välittyy ihmiseltä ihmiselle, aidossa kohtaamisessa. Vaikutus kuitenkin rapautuu, mikäli viestiä ei missään vaiheessa vahvisteta rahalla. Kun yritys menestyy, on kohtuullista että tekijät saavat osansa. Sisäinen motivaatio on kovilla, jos herää tunne epäoikeudenmukaisuudesta.
  5. Palkitsemisjärjestelmä vahvistaa sisäistä motivaatiota. Kyllä. Todellakin. Järjestelmä ja sen palkitsemisperusteet voidaan rakentaa tavalla, joka vahvistaa yhteisöllisyyden, merkityksellisyyden, autonomian ja hallinnan tunnetta. Palkkiot ovat tällöin piste iin päällä.

Palkitsemisessa onnistuminen ei riipu palkitsemistavasta. Huono johtaminen on huonoa ja hyvä hyvää, tulee se missä paketissa tahansa. Palkkioiden ympärillä käytävän eipäs-juupas –keskustelun sijaan kannattaisi tutkiskella, minkälaisin edellytyksin palkitsemistarkoituksessa tehdyt teot tuottavat aitoa lisäarvoa yhteisölle.

Viime kädessä kaikki palkitseminen on aineetonta, palkitsevien kokemusten tuottamista. Ja palkitsemisessa epäonnistuminen tulee aina kalliiksi, käytti rahaa tai ei.

Teksti: Saara Tarumo on sosiologi ja yrittäjä, joka muotoilee työkseen palkitsevia työyhteisöjä. http://www.happycompany.fi/

 

Kuka tarvitsee ihmistä, kun robotit vievät työt – vai vievätkö?

Kauppakamarin ja Henry ry:n joka keväisessä Henkilöstöpäivät- laivaseminaarissa tietokirjailija, kolumnisti Petteri Järvinen pohti esityksessään, vievätkö robotit ihmisten työt ja tarvitaanko jatkossa ihmisiä.

Petteri Järvisen henkilökohtainen avustaja Amazon Echo, musta pieni pönttö nimeltään Alexa kertoi esityksen aluksi, millainen sää on seminaarimatkan kohteena olevassa Tukholmassa. Alexa tiesi myös, mitä Järvisen ostoslistalla on. Alexa viihdytti kuulijoita myös soittamalla mitä tahansa musiikkia siltä pyydettiin, mutta juomia Alexa ei kuitenkaan suostumaan tarjoilemaan seminaariväelle.

Puhelin ratkaisee jo yhtälöitä – tarvitaanko enää matematiikan opettajia. Tai puhelin kääntää eri kielille lauseita. Monet perinteiset palvelut ovat jo muuttuneet digitaaliseksi. IoT yhdistää palvelut ja laitteet toisiinsa. Esimerkkinä Järvinen mainitsi ruokaa tilaavan jääkaapin, joka esiteltiin alkuvuodesta USAssa. Koulutuksen perässä pysyminen on iso kysymysmerkki. Petteri Järvinen ennustaa, että koulutusta tarvitaan jatkossa luovuudessa , jatkuvassa oppimisessa tai sosiaalisissa taidoissa. Perinteisen ohjelmoinnin osaaminen voi olla jo aikansa elänyttä, sillä pian laitteet ymmärtävät ihmisen puhetta, kuten Järvisen henkilökohtainen avustaja Alexa tekee.

Vanhoja työpaikkoja kuolee, mutta uusia syntyy, kuten aina ennenkin.Esimerkiksi pankkisektori työllistää nyt enemmän kuin v. 2000. Digitalisaatio on fakta, joka luo kasvua ja kasvu luo työtä. Muutoksen nopeus kuitenkin uhkaa ylittää ihmisen oppimiskyvyn nopeuden.

Järvinen nosti Uberin esimerkkinä, jossa yhdistyvät kaikki digitalisaation elementit kuten disruptiivisuus, jakamistalous tai mobiilitekniikka. Uber hyödyntää kuitenkin lain harmaata aluetta, sillä ansiontarkoitus ja välityspalvelu ovat luvanvaraisia. Rakennemuutos tuntuu hallitsemattomalta, mutta onko koskaan rakennemuutos ollut hallittua. Pahin este suomalaisten menestykselle on korvien välissä ja silmien edessä. Järvisen mukaan Suomi ei ole mikään byroslavia. Hän toi terveisiä USAsta, jossa eri osavaltiossa on erilaisia säädöksiä ja oli sitä mieltä, että Trumpin suosio perustuu sääntelyyn kyllästyneisiin amerikkalaisiin.

Kotitöiden osalta voimme me naiset olla huoletta, sillä tietoyhteiskunnassa pääsääntöisesti naisten hoitamat tehtävät ovat korvaamattomia. Roboteille on vaikea opettaa ihmistaitoja, sillä puutarhan hoitaminen tai pyykin peseminen ovat haasteellisia töitä.Tosin Panasonicin pesukone on jo oppinut viikkaamaan yhden paidan vain 3 minuutissa.

Ihmisen vahvuuksia ovat reagointikyky odottamattomiin tilanteisiin, viestintä ihmisten kanssa tai empatia ja inhimillisyys. Paras tulos saadaan hyödyntämällä robottien ja ihmisten vahvuuksia, ei kilpailemalla keskenään. Järvinen muistutti, että robotilla ei tarkoiteta elokuvista tuttua, kävelevää hirviön näköistä otusta, vaan tietokonetta ja tulevaisuuden uudenlaisia tietoteknisiä laitteita.

Työtä ei mitata pelkällä tehokkuudella. Etiikka ja arvot ovat ennenkin ohjanneet kulutusta ja kehitystä. Järvinen päätti esityksensä toteamalla, että ”ihminen ei voi kilpailla robotin kanssa muuttumalla yhä enemmän koneeksi vaan olemalla yhä enemmän ihminen”.

Helsingin seudun kauppakamari järjestää vuosittain Henry ry:n kanssa yhteistyössä jäsenorganisaation henkilöstöpäättäjille suunnatun laivaseminaarin. Tänä vuonna seminaarin ajankohta oli 25. – 26.5.2016. Seuraavan kerran henkilöstöpäättäjät kokoontuvat Henkilöstöpäiville 7. -9.6.2017.