Tingi tulleista – älä omista katteista!

Laita vientiprosessi kuntoon ja hyödynnä vapaakauppasopimuksia!globe-1339833_960_720

Suomella on EU:n jäsenenä kauppasopimus noin 70 eri maan kanssa, ja lisää on tulossa. Uusin sopimus on solmittu Japanin kanssa, sitä aletaan vaiheittain soveltamaan jo vuoden 2019 aikana.

Vuosi 2019 voi tuoda merkittäviä muutoksia myös toiseen suuntaan. Brexitin myötä tavaroiden vapaa liikkuminen EU:n ja UK:n välillä loppuu, tai ainakin vaikeutuu merkittävästi. Tällä hetkellä vaikutuksia vielä arvuutellaan, mutta selvää on, että jonkinlainen (kauppa)sopimus tähänkin tarvitaan. 

Kauppasopimukset eivät ole vain suuryrityksiä varten, pk -yrityksillä on tasavertainen mahdollisuus hyötyä sopimusten eduista. Kauppasopimusten perimmäinen tarkoitus on lisätä ”vapaata” kauppaa sopimuskumppaneiden välillä. Usein puhutaankin Vapaakauppasopimuksista. Puretaan kaupan esteitä ja rajoituksia, maksetaan vähemmän tullia.

Suomalaiset yritykset panostavat vientiin, mutta raportit kertovat karun totuuden. Kauppasopimusten tarjoamia hyötyjä ei  hyödynnetä, tai niistä ei edes tiedetä.  Miksi annetaan 5-10% hintaetu kilpailijoille?

Jotta sopimuksia voi hyödyntää, ne pitää käydä läpi ja tunnistaa omia tuotteita koskevat vaatimukset. Jo kauppaa suunnitellessa pitää olla tiedossa kauppatavaran alkuperä ja tullinimike. Vapaakauppasopimukset ovat muodoltaan hyvin samanlaisia. Jokainen on silti oma yksilönsä. Jos tuntee yhden, ei voi sanoa tuntevansa kaikkia.

Kun sopimuksia päästään täysimääräisesti hyödyntämään, ne tuovat kilpailuetua. Vientimyyjä voi hymyssä suin mainostaa tuotteen olevan EU:n alkuperätuote. Tullietuudet tuontihetkellä vähentävät ostajan kokonaiskustannuksia. Kun homma on hallussa, koko vientiprosessi on sujuva ja mahdollisuus pysyvään asiakassuhteeseen kasvaa.

Vapaakauppasopimukset ovat yksi osa vientiprosessia. Vientiprosessi taas pitää sisällään ihan kaiken – aina kaupan suunnittelusta tavaran onnistuneeseen toimittamiseen ja maksun saamiseen saakka. Kyse on siis todella laajasta tapahtumaketjusta. Ja ketju on juuri niin vahva kuin sen heikoin lenkki.

Niin kauppasopimusten kuin vientiprosessinkin kanssa pitää muistaa, että ne koskettavat koko vientiyritystä – ihan jokaista työntekijää. Jokaisella on omat vastuut ja velvollisuudet. Kun koko prosessi pistetään pieniksi palasiksi ja aletaan kartoittamaan vastuuhenkilöitä, saatetaan yllättyä. Esimerkiksi alkuperän ja tullinimikkeen määrittäminen saattaa tapahtua vasta prosessin loppupäässä, silloin kun tavaraa ollaan jo lastaamassa vientiin. Ja silloin on liian myöhäistä.

Muutos ei tapahdu yhdessä yössä, ei vielä viikossakaan. Ymmärtämällä vientitapahtuman eri osien keskinäiset riippuvuudet ollaan kuitenkin jo oikealla tiellä. Myönteistä kehitystä saadaan aikaan ihan pieninkin askelin, vaikkapa selvittämällä omien kohdemaiden vapaakauppamahdollisuudet. Tuumasta toimeen siis.

Lisää Marikan oppeja saat osallistumalla 20.11.2018 Kauppakamarin Vientipäivään Seinäjoella!

Marika Samex 100 x 100 pxKirjoittaja Marika Nummila, Samex Solutions Oy, on työskennellyt aitiopaikalla huolintaliikkeen ammattiosaajana vastaten vienneistä niin kotimaassa kuin ulkomaillakin. Marika toimii Samexilla päivittäin vientitullauksen asiakastuessa sekä tiiviissä yhteistyössä Tullin asiantuntijoiden kanssa.

Lähes 700 henkilöä yli kolmestasadasta suomalaisesta vientiyrityksestä on osallistunut Marikan koulutuksiin ja hän on saanut erinomaista palautetta iloisesta, tehokkaasta ja asiakaslähtöisestä asiantuntijuudestaan.

Esimies muutosten takana – ja takaajana

Esimiehellä on lukuisia tehtäviä. Hän viestii ajankohtaisista asioista. Hän kuuntelee ja motivoi. Hän tarttuu epäkohtiin. Hyvä esimies on kiinnostunut siitä, mitä työpaikalla tapahtuu ja mihin suuntaan sitä kehitetään.

Yksi esimiehen keskeisistä tehtävistä on aikaansaada muutoksia työyhteisössä. Kuinka se onnistuu? Muutokset saattavat paitsi tuntua paitsi työläiltä, myös epäilyttäviltä ja pelottavilta.

Muutoksissa haasteena onkin muun muassa riittävän turvallisuudentunteen säilyttäminen. Monien tutkimusten mukaan kiirettä ja kasautuvia työtehtäviäkin suurempi stressin aiheuttaja on epävarmuus.

Tunteita ei kannata lähteä kieltämään, mutta asiallista käytöstä ja työntekoa sekä niistä koituvia tuloksia esimiehellä on oikeus – ja velvollisuuskin – vaatia. Tekemättömyyteen ja alisuorittamiseen puuttuminen on koko työyhteisön kannalta oikeudenmukaista.

Toki työnantajalla on velvollisuus myös auttaa ja tukea työntekijöitään, joten hyvä esimies muistaa pitää myös nämä keinot työkalupakissaan haastavia tilanteita käsitellessään.

Kuitenkin myös erilaiset kurinpidolliset toimet ovat normaalia johtamis- ja esimiestyötä, kun lievempiä keinoja on ensin kokeiltu, mutta ne eivät ole tepsineet. Joku saattaa kokea esimiehen koventuvat otteet kiusaamiseksi, mutta sitä ne eivät kuitenkaan yleensä ole.

Kuten työntekijä-termikin jo kertoo, työntekijän päävelvollisuus on tehdä työtä. Lainsäädäntömme asettaa sille vielä muutaman tarkennuksen.

Ensinnäkin työntekijän on toimittava lojaalisti työnantajan intressien ja tavoitteiden toteuttamiseksi. Lisäksi hänen on noudatettava huolellisesti niitä määräyksiä, jotka työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Hänen on myös vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa.

Lukuisat oikeustapaukset kertovat sitten vielä tarkemmin, mitä esimies ja työnantaja käytännössä saavat vaatia ja mitä eivät. Myös liialliseen tekemiseen on tarvittaessa syytä kiinnittää huomiota.

”En tiennyt, että hän teki niin paljon töitä” ei useinkaan kelpaa selitykseksi, kun esimiestä syytetään alaisensa uupumisesta. Esimiehen tehtävänä on paitsi viestiä tavoitteet, myös seurata, mitä työpaikalla käytännössä tapahtuu. Huomiota on syytä kiinnittää myös uskollisiin puurtajiin.

Kirjoittaja Katariina Sorvanto on lakimies, joka on tutustunut paitsi työoikeuteen, myös laajasti johtamiseen ja organisaatioiden toimintaan sekä teoriassa että käytännössä.
Hän on innostava ja pidetty, kymmenen vuoden esiintymiskokemuksella toimiva kouluttaja. Käytännön johtamiskokemusta Katariina on saanut toimiessaan useiden vuosien ajan sekä esimiehenä että eri luottamustoimissa.
Katariina on jakamassa oppejaan Kauppakamarin koulutuksessa Esimiestyön rajat – oikeudet ja velvollisuudet:

Uusi esimies – älä sössi ensikohtaamista

Ensivaikutelman merkityksestä puhutaan tyypillisesti paljon asiakaspalvelu- ja myyntikoulutuksissa. Sen merkitystä korostetaan halutun lopputuloksen syntymiseksi oli sitten kyseessä kauppa tai myönteisen mielikuvan syntyminen.

Ensivaikutelman merkityksestä tulisi ehdottomasti puhua myös esimiesvalmennuksissa. Itse pidän ensivaikutelmaa eräänlaisena totuudenhetkenä – se määrittää etenemistä. Jos uuden esimiesten työntekijöille luoma ensivaikutelma on myönteinen, silottaa se huomattavasti esimiehen taivalta. Jos se on jotain muuta, vaikeuttaa se vähintään esimiehen onnistumista työssään.

Ensivaikutelma on suhteellisen pysyvä – se voi kuitenkin muuttua. Ensivaikutelman myötä rakentuneen mielikuvan muuttaminen vaatii töitä. Työtä on jo todennäköisesti uudella esimiehellä muutoinkin ihan riittävästi käytännönkin asioissa.  Kun työmäärään ja panostuksiin liittää vielä negatiivisen ensivaikutelman edellyttämät extrapanostukset luottamussuhteelle perustan luomiseksi, on tekemistä todella paljon.

Esimiehen ja myös työyhteisön kannalta olisikin ideaali, ettei esimies sössisi heti alussa, vaan onnistuisi synnyttämään myönteisen ensivaikutelman. Tämä säästää vähintäänkin melkoisesti aikaa ja tukee myös esimiehen sekä koko työyhteisön työhyvinvointia. Myönteisen ensivaikutelman seurauksena työntekijät tekevät esimiehen kanssa yhteistyötä ja luottamussuhde kehittyy, kunnes toisin todistetaan. Lisäksi myönteisen ensivaikutelman myötä esimiehen toimintaa arvioidaan yleisesti armollisemmin ja myönteisemmin. Negatiivisen ensivaikutelman seurauksena tyypillisesti keskitytään hakemaan sille vahvistusta ja epäluottamussuhde rakentuu, kunnes toisin todistetaan. Esimiehen toimet ovat suurennuslasin alla ja hyvätkin pyrkimykset saatatetaan tulkita negatiivisiksi.

Miten sitten synnytetään hyvä ensivaikutelma? Ensivaikutelmaan vaikuttavat monet tekijät. Hyvä myyjä ja asiakaspalvelija omaa asiakasempatiaa eli kyvyn asettua asiakkaan asemaan ja sopeuttaa omaa toimintaansa asiakas huomioiden. Vastaavasti toimii hyvä esimies. Hän omaa työntekijäempatiaa, kykenee  asettumaan työntekijän asemaan ja  sopeuttaa myös omaa toimintaansa.  Uutena esimiehenä olennaista on osoittaa arvostusta työntekijöitä kohtaan kuuntelemalla ja olemalla kiinnostunut. Vaikka esimiehelle olisi paljonkin sanottavaa ja ideoita toiminnan kehittämiseksi, on avainasemassa ensimmäisessä vaiheessa työntekijöiden näkemysten kuunteleminen. Olennaista on myös tunnistaa ja arvostaa organisaatiossa ja työyhteisössä olevia myönteisiä asioita ja tunnistaa työntekijän onnistumisia työssään.

On tärkeää, että esimies on kohtaamisissa aito. Jos esimies keskittyy lunastamaan paikkaansa todistelemalla osaamistaan, on mahdollisuudet menetetty. Esimieheen, joka ei päde ja omaa hyvän itsetunnon voi luottaa. Hän pystyy tuomaan esiin heikkouksiaan ja myös tietämättömyyttään. Hän hyödyntää työntekijöiden osaamista ja tukee myös sen kehittymistä esittämällä kysymyksiä sekä haastamalla ongelmanratkaisuun.

Kun esimies on työntekijöitä kuunnellen muodostanut näkemyksen tilanteesta, tulee hänen koostaa keskusteluissa esiin nousseita vahvuuksia ja kehitystarpeita koko työyhteisön yhteisessä tilaisuudessa.  Hänen tulee työntekijöitä osallistaen määrittää toimenpiteitä, joita toteutetaan huomioiden organisaation tavoitteet ja strategia. Olennaista on edelleen kysymysten esittäminen ja kuunteleminen.

Hyvän esimies-alaissuhteen kannalta on tärkeää huolehtia siitä, että vuorovaikutusta on riittävästi ja se toteutuu säännöllisesti. Luottamussuhteen kannalta olennaista on, että esimies tukee työntekijöitä, mutta samalla haastaa heitä itse löytämään ratkaisuja. Näin työntekijä saa onnistumisen kokemuksia ja myös pystyy kehittymään.

Esimiehen ei tarvitse olla yli-ihminen ja ihmeidentekijä. Esimiehen tulee olla inhimillinen suunnan näyttäjä, joka oman itsetuntonsa pönkittämisen sijaan työskentelee aidosti kohti organisaatioissa asetettuja tavoitteita hyödyntäen työntekijöiden osaamista sekä tukien työntekijöiden kehittymistä ja sitä, että työntekijät kokevat työnsä mielekkääksi.

Vaikka synnynnäisiä johtajiakin on – hyväksi esimieheksi voi todellakin oppia. Se edellyttää ennen kaikkea tahtoa ja kykyä reflektoida omaa toimintaansa. Näiden seurauksena syntyy valmius oppimista ja kehittymistä tukeviin toimenpiteisiin.

Teksti: Henrietta Aarnikoivu, ProTulos Oy

Kirjoittaja on ratkaisukeskeinen valmentaja, YTM ja ProTulos Oy:n perustaja. Hänellä on lähes 20 vuoden kokemus esimiehenä ja esimiestyön sekä johtamisen kehittäjänä.

Kurkkaa oman alueesi kauppakamarin ajankohtaiset aihepiiriin liittyvät koulutukset: https://kauppakamari.fi/k2/kauppakamarit/etsi-oma-kauppakamarisi/