LinkedIn-yrityskäyttö lisää yrityksen tunnettuutta

LinkedIn on sosiaalisen median kanavista yrityskäytössä tuntemattomin, vaikka LinkedIniä käyttää yli miljoona suomalaista: asiantuntijaviestintään, myyntiin, rekrytointiin, työnantaja- ja yritysmielikuvan luomiseen. LinkedIn yrityssivun kautta yritys tavoittaa sidosryhmiä, parantaa löydettävyyttä. Lisäksi aktiivisten asiantuntijoiden postauksien kautta yritys koetaan helposti lähestyttäväksi.

1. Paras ammatillinen verkostoitumiskanava
LinkedInillä on yli 567 miljoonaa käyttäjää maailmanlaajuisesti ja käyttäjämäärät kasvavat jatkuvasti. LinkedInissä asiantuntijat verkostoituvat potentiaalisten asiakkaiden sekä tuttujen ja tuntemattomien kanssa oman verkostoitumisstrategian mukaan. LinkedIn-etiketin mukaan tuntemattomalle voidaan lähettää LinkedIn-kutsu, jos olette osallistuneet samaan LinkedIn-keskusteluun, tavanneet ammatillisessa tilaisuudessa tai keskustelleet puhelimessa. LinkedInissä käydään ammatillista keskustelua yli toimialarajojen, joka antaa perspektiiviä omaan tekemiseen.

2. Tehokas kanava kasvattaa näkyvyyttä ja tunnettuutta
LinkedIn on yritykselle ammatillinen ympäristö näkyä, sillä LinkedInissä keskustellaan ainoastaan työelämän asioista. LinkedIniin on tullut uusia aktiivisia asiantuntijoita viimeisen vuoden aikana. LinkedInissä luodaan yritykselle palvelu- ja työnantajamielikuvaa sekä vahvistetaan asiakassuhdetta nykyisten asiakkaiden kanssa.

LinkedIn yrityssivu toimii kotipesänä yrityksen viestintäkanavana, johon postataan yrityksen uutisia ja toimialaan liittyviä teemoja. Yrityssivun kylkeen voidaan avata Showcase-sivuja, joissa esitellään liiketoimintayksikön toimintaa tai asiakascasejä. Kun yritys rohkaisee yrityksen työntekijöitä aktiivisen viestintään LinkedInissä, niin yrityksen näkyvyys kasvaa. Asiantuntijoiden näkyvyydellä on positiivinen vaikutus edustamansa yrityksen näkyvyyteen ja brändiin. LinkedIn-yrityssivun perustaminen mahdollistaa mainonnan ja rekrytoinnin LinkedInin kautta. LinkedIniä pidetään yhtenä tärkeimpinä rekrytointikanavina ja sen merkitys vahvistuu edelleen.

3. Asiakasymmärrys
LinkedIn-verkosto on asiakastietopankki, josta on löydettävissä asiakkaan yhteystiedot ja työhistoria. LinkedIn-profiili on asiantuntijan myyntisivu, jossa näkyy hänen asiantuntijuutensa sekä lisäarvonsa, jota yritys tuottaa asiakkailleen. Asiakkaat osallistuvat mielellään keskusteluihin asioista, joita he pohtivat työssään. Osallistumalla ja seuraamalla keskusteluita sekä antamalla vastauksia asiakkaan kysymyksiin asiakasymmärrys kasvaa ja häntä osataan lähestyä parhaalla mahdollisella tavalla.

Potentiaalisia asiakkaita voidaan hakea LinkedIn-hakukoneella mm. koulutuksen, tittelin tai toimialan mukaan. LinkedInissä voidaan etsiä tietoa eri teemoista avainsanoilla. Postauksien löydettävyys paranee, kun hastag-aihetunniste (#) lisätään postaukseen.

4. Tietopankki työelämän teemoista
LinkedIn on paras kanava seurata toimialan kehitystä sekä työelämän päivän polttavia pohdintoja. LinkedInissä näkyvät eri toimialojen aktiiviset asiantuntijat, jotka keskustelevat alansa päivän polttavista teemoista ja jakavat tuoreita tutkimustuloksia. Seuraamalla uutisvirtaa saa laajan näkemyksen työelämän ajankohtaisista teemoista sekä uusista trendeistä.

5. Erottautuminen kilpailijoista
LinkedIn-näkyvyyttä suunniteltaessa on hyvä muistaa, että asiantuntijat kiinnostavat yleisöä enemmän kuin yritys. Kun yritys antaa mandaatin asiantuntijoille olla aktiivisia sosiaalisessa mediassa, se mahdollistaa positiivisen aktiivisuuden ja näkyvyyden kierteen, joka parhaimmillaan vahvistaa asiantuntijuutta ja kirii etumatkaa kilpailijoihin. Asiantuntijoiden ammattimaiset LinkedIn-profiilit toimivat yrityksen eduksi.

Asiantuntijoilla on myös omat verkostot, joiden kautta yrityksen tunnettuus laajenee. LinkedIn on kanava, jossa ”kuka tahansa” voi nousta alansa tunnetuimmaksi vaikuttajaksi. Näin ollen asiantuntijoiden valmentaminen LinkedInin käyttöön parantaa yrityksen mahdollisuuksia erottua kilpailijoista ja lisää etumatkaa myynnissä. Mitä enemmän on seuraajia, sitä nopeammin näkyvyyttä tulee lisää.

6. Rekrytointikanava
LinkedIn kehitettiin alunperin rekrytointikanavaksi ja se on kasvanut maailman suurimmaksi asiantuntijatietopankiksi. LinkedIn on tehokas rekrytointikanava, sillä sen kautta rekrytoija voi tavoittaa myös passiiviset työnhakijat. Yrityssivu mahdollistaa yrityksen rekrytoinnin LinkedInissä. Yritys voi ostaa joko yksittäisen työpaikkailmoituksen tai erikokoisia rekrytointipaketteja. Yrityksen näkyvyys laajenee, kun yrityssivua päivitetään aktiivisesti ja työntekijät jakavat yrityksen postauksia eteenpäin.

7. Myynti
LinkedInin uutisvirta on asiantuntijan myyntikenttä, jossa rakennetaan luottamusta avoimuuden ja asiantuntijuuden kautta. Tämä on sosiaalista myyntiä eli social sellingiä. Maksullinen LinkedIn Sales Navigator on lisäpalvelu, jolla voi seurata potentiaalisia asiakkaita ja joka on ehdottomasti kokeilemisen arvoinen. Asiantuntija voi saada asiakkuuksia ja uusia verkostoja aktiivisella LinkedIn-näkyvyydellä, jotka parhaimmassa tapauksessa johtavat tarjouspyyntöihin ja yhteistyöhön.

Kati Saario,KTM, Sosiaalisen median konsultti, Happy Customer Company

Tingi tulleista – älä omista katteista!

Laita vientiprosessi kuntoon ja hyödynnä vapaakauppasopimuksia!globe-1339833_960_720

Suomella on EU:n jäsenenä kauppasopimus noin 70 eri maan kanssa, ja lisää on tulossa. Uusin sopimus on solmittu Japanin kanssa, sitä aletaan vaiheittain soveltamaan jo vuoden 2019 aikana.

Vuosi 2019 voi tuoda merkittäviä muutoksia myös toiseen suuntaan. Brexitin myötä tavaroiden vapaa liikkuminen EU:n ja UK:n välillä loppuu, tai ainakin vaikeutuu merkittävästi. Tällä hetkellä vaikutuksia vielä arvuutellaan, mutta selvää on, että jonkinlainen (kauppa)sopimus tähänkin tarvitaan. 

Kauppasopimukset eivät ole vain suuryrityksiä varten, pk -yrityksillä on tasavertainen mahdollisuus hyötyä sopimusten eduista. Kauppasopimusten perimmäinen tarkoitus on lisätä ”vapaata” kauppaa sopimuskumppaneiden välillä. Usein puhutaankin Vapaakauppasopimuksista. Puretaan kaupan esteitä ja rajoituksia, maksetaan vähemmän tullia.

Suomalaiset yritykset panostavat vientiin, mutta raportit kertovat karun totuuden. Kauppasopimusten tarjoamia hyötyjä ei  hyödynnetä, tai niistä ei edes tiedetä.  Miksi annetaan 5-10% hintaetu kilpailijoille?

Jotta sopimuksia voi hyödyntää, ne pitää käydä läpi ja tunnistaa omia tuotteita koskevat vaatimukset. Jo kauppaa suunnitellessa pitää olla tiedossa kauppatavaran alkuperä ja tullinimike. Vapaakauppasopimukset ovat muodoltaan hyvin samanlaisia. Jokainen on silti oma yksilönsä. Jos tuntee yhden, ei voi sanoa tuntevansa kaikkia.

Kun sopimuksia päästään täysimääräisesti hyödyntämään, ne tuovat kilpailuetua. Vientimyyjä voi hymyssä suin mainostaa tuotteen olevan EU:n alkuperätuote. Tullietuudet tuontihetkellä vähentävät ostajan kokonaiskustannuksia. Kun homma on hallussa, koko vientiprosessi on sujuva ja mahdollisuus pysyvään asiakassuhteeseen kasvaa.

Vapaakauppasopimukset ovat yksi osa vientiprosessia. Vientiprosessi taas pitää sisällään ihan kaiken – aina kaupan suunnittelusta tavaran onnistuneeseen toimittamiseen ja maksun saamiseen saakka. Kyse on siis todella laajasta tapahtumaketjusta. Ja ketju on juuri niin vahva kuin sen heikoin lenkki.

Niin kauppasopimusten kuin vientiprosessinkin kanssa pitää muistaa, että ne koskettavat koko vientiyritystä – ihan jokaista työntekijää. Jokaisella on omat vastuut ja velvollisuudet. Kun koko prosessi pistetään pieniksi palasiksi ja aletaan kartoittamaan vastuuhenkilöitä, saatetaan yllättyä. Esimerkiksi alkuperän ja tullinimikkeen määrittäminen saattaa tapahtua vasta prosessin loppupäässä, silloin kun tavaraa ollaan jo lastaamassa vientiin. Ja silloin on liian myöhäistä.

Muutos ei tapahdu yhdessä yössä, ei vielä viikossakaan. Ymmärtämällä vientitapahtuman eri osien keskinäiset riippuvuudet ollaan kuitenkin jo oikealla tiellä. Myönteistä kehitystä saadaan aikaan ihan pieninkin askelin, vaikkapa selvittämällä omien kohdemaiden vapaakauppamahdollisuudet. Tuumasta toimeen siis.

Lisää Marikan oppeja saat osallistumalla 20.11.2018 Kauppakamarin Vientipäivään Seinäjoella!

Marika Samex 100 x 100 pxKirjoittaja Marika Nummila, Samex Solutions Oy, on työskennellyt aitiopaikalla huolintaliikkeen ammattiosaajana vastaten vienneistä niin kotimaassa kuin ulkomaillakin. Marika toimii Samexilla päivittäin vientitullauksen asiakastuessa sekä tiiviissä yhteistyössä Tullin asiantuntijoiden kanssa.

Lähes 700 henkilöä yli kolmestasadasta suomalaisesta vientiyrityksestä on osallistunut Marikan koulutuksiin ja hän on saanut erinomaista palautetta iloisesta, tehokkaasta ja asiakaslähtöisestä asiantuntijuudestaan.

Esimies muutosten takana – ja takaajana

Esimiehellä on lukuisia tehtäviä. Hän viestii ajankohtaisista asioista. Hän kuuntelee ja motivoi. Hän tarttuu epäkohtiin. Hyvä esimies on kiinnostunut siitä, mitä työpaikalla tapahtuu ja mihin suuntaan sitä kehitetään.

Yksi esimiehen keskeisistä tehtävistä on aikaansaada muutoksia työyhteisössä. Kuinka se onnistuu? Muutokset saattavat paitsi tuntua paitsi työläiltä, myös epäilyttäviltä ja pelottavilta.

Muutoksissa haasteena onkin muun muassa riittävän turvallisuudentunteen säilyttäminen. Monien tutkimusten mukaan kiirettä ja kasautuvia työtehtäviäkin suurempi stressin aiheuttaja on epävarmuus.

Tunteita ei kannata lähteä kieltämään, mutta asiallista käytöstä ja työntekoa sekä niistä koituvia tuloksia esimiehellä on oikeus – ja velvollisuuskin – vaatia. Tekemättömyyteen ja alisuorittamiseen puuttuminen on koko työyhteisön kannalta oikeudenmukaista.

Toki työnantajalla on velvollisuus myös auttaa ja tukea työntekijöitään, joten hyvä esimies muistaa pitää myös nämä keinot työkalupakissaan haastavia tilanteita käsitellessään.

Kuitenkin myös erilaiset kurinpidolliset toimet ovat normaalia johtamis- ja esimiestyötä, kun lievempiä keinoja on ensin kokeiltu, mutta ne eivät ole tepsineet. Joku saattaa kokea esimiehen koventuvat otteet kiusaamiseksi, mutta sitä ne eivät kuitenkaan yleensä ole.

Kuten työntekijä-termikin jo kertoo, työntekijän päävelvollisuus on tehdä työtä. Lainsäädäntömme asettaa sille vielä muutaman tarkennuksen.

Ensinnäkin työntekijän on toimittava lojaalisti työnantajan intressien ja tavoitteiden toteuttamiseksi. Lisäksi hänen on noudatettava huolellisesti niitä määräyksiä, jotka työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Hänen on myös vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa.

Lukuisat oikeustapaukset kertovat sitten vielä tarkemmin, mitä esimies ja työnantaja käytännössä saavat vaatia ja mitä eivät. Myös liialliseen tekemiseen on tarvittaessa syytä kiinnittää huomiota.

”En tiennyt, että hän teki niin paljon töitä” ei useinkaan kelpaa selitykseksi, kun esimiestä syytetään alaisensa uupumisesta. Esimiehen tehtävänä on paitsi viestiä tavoitteet, myös seurata, mitä työpaikalla käytännössä tapahtuu. Huomiota on syytä kiinnittää myös uskollisiin puurtajiin.

Kirjoittaja Katariina Sorvanto on lakimies, joka on tutustunut paitsi työoikeuteen, myös laajasti johtamiseen ja organisaatioiden toimintaan sekä teoriassa että käytännössä.
Hän on innostava ja pidetty, kymmenen vuoden esiintymiskokemuksella toimiva kouluttaja. Käytännön johtamiskokemusta Katariina on saanut toimiessaan useiden vuosien ajan sekä esimiehenä että eri luottamustoimissa.
Katariina on jakamassa oppejaan Kauppakamarin koulutuksessa Esimiestyön rajat – oikeudet ja velvollisuudet:

Dataa on hyödynnetty jo aikojen alussa, mutta jatkossa tekoäly mullistaa koko pelin

Datan hyödyntäminen päätöksenteon apuna on vanhaa perua. Läpi historian ihmiset ovat keränneet dataa ja pyrkineet käyttämään sitä tulevaisuuden ennakoinnissa. Jos 6000 vuotta sitten joku jätti velkansa maksamatta, niin (vanhaan dataan perustuen) uuden lainan saaminen saattoi käydä hankalaksi. Tai jos keväällä oli kylmää, niin sato tulisi myöhässä. Mainittakoon myös, että pörssimarkkinoilla osakkaiden hintakehityksen ennustaminen ja spekulointi alkoi jo yli vuosisata ennen tietokoneen keksimistä.

Ihmiset tarvitsevat dataa päätöksenteon tueksi.

Digitalisaatio toi datavyöryn

Yhteiskunnan digitalisoituminen, jota ilmentävät muun muassa tietokoneet, mobiili, internet ja pilviratkaisut, on tuottanut valtavat määrät uutta dataa ja tuottaa jatkossa vieläkin enemmän. Monet yritykset kamppailevat sen kanssa, mitä dataa kannattaisi tallentaa ja miten sitä voisi hyödyntää tehokkaimmin. Oman lisämausteensa tuovat lukuisat uudet ja alati muuttuvat teknologiaratkaisut.

Tämän kehityksen seurauksena näkee entistä useammin, että dataa tallennetaan yhä suurempia määriä, mutta ilman selkeää ideaa sen hyödyntämisestä. Ideoiden toivotaan tulevan myöhemmin.

Digitalisaatio tuottaa liikaa dataa päätöksenteon tueksi. Ainakin ihmisille.

Tekoäly muuttaa pelin

Datan hyödyntämisessä tekoäly on yksi suurimmista muutostekijöistä koskaan.
Aina näihin päiviin saakka vallitseva paradigma on ollut, että ensin kerätään dataa, ihminen tutkailee sitä ja tekee lopuksi päätöksiä. Esimerkiksi markkinointipäällikkö päättää mainostettavat tuotteet tai lääkäri antaa diagnoosin oireiden perusteella.

Nyt ollaan tulossa tilanteeseen, jossa yhä useammin tekoäly joko avustaa ihmistä päätöksenteossa tai tekee päätökset kokonaan itse. Ja mitä enemmän digitalisaatio luo uutta dataa, sitä vaikeampaa ihmisen on hyödyntää siitä päätöksenteossa. Tekoälyllä ei tätä ongelmaa ole: mitä enemmän dataa, niin sen parempi.

Uusi paradigma tulee olemaan, että jatkossa päätöksiä syntyy yhä useammin tekoälyavusteisesti tai kokonaan tekoälyn tuottamana. Tämä on iso muutos pureskeltavaksi. En usko, että nykyisessä tekoälyhuumassa on vielä ajateltu asiaa kovin pitkälle.

Uusi tilanne, uudet hyödyt ja haasteet

Tekoälyn tuottamista potentiaalisista hyödyistä riittää uutisointia ja seminaareja. Eikä suotta, sillä sovelluskohteita on lukemattomasti ja esteitä etenemiselle ei varsinaisesti ole. Dataa, AI-algoritmeja, tallennustilaa ja laskentakapasiteettia on riittävästi.

Uusi tilanne luo kuitenkin uudet haasteet. Kuka vastaa siitä, jos tekoäly antaa väärän diagnoosin tai itseohjautuva auto osuu autiomaan ainoaan kaktukseen? Tai miten saada ihmiset luottamaan tekoälyn tuottamiin ehdotuksiin vaikkapa myynnissä tai tuotannonohjauksessa? Entä miten johtaa oma organisaatio polulle, jossa tekoälyä hyödynnetään, koska se voi olla ratkaiseva tekijä yrityksen elinkelpoisuuden kannalta? Pohdittavaa riittää.

Itse näen, että nyt ollaan hyvin alkuvaiheessa tekoälyn hyödyntämisessä − suunnilleen siellä, missä internet oli 1990-luvun puolivälissä tai autoteollisuus 100 vuotta sitten. Mielenkiintoista onkin nähdä, miten ja millä nopeudella muutokset tapahtuvat. Data on ajankohtaisempaa kuin koskaan.

Kirjoittaja Mika Laukkanen Louhia Analyticsilta toimii asiantuntijana Keski-Suomen kauppakamarin koulutuksessa Datan hyödyntämisen trendit ja keinot 10.10.

Johtaminen 2.0

Monien johtamiskoulutusten järjestäjänä ja monien eri asiantuntijoiden kanssa asiasta keskustelleena voin todeta, että johtaminen elää rajua muutosta. Nykyään viljellään jopa ajatusta, että johtajia ei tarvittaisi ollenkaan. Ihan näin pitkälle meneviä johtopäätöksiä en olisi vielä valmis tekemään, mutta johtajan rooli on radikaalisti muuttumassa siitä, mitä se on ollut ennen.

Itseohjautuvuudesta uutta potkua organisaation kehittymiseen

Itseohjautuva organisaatio on päivän sana tai tavoitetila. TEAL on yksi uusista organisaatiokulttuurin ismeistä. Tästä maailmasta kumpuaa nimenomaan se kysymys, onko johtajalla enää roolia ollenkaan. Väärin tai liian radikaalisti toteutettu itseohjautuvuus on kuitenkin aiheuttanut jopa pahoinvointia organisaatioissa, koska pahimmillaan työntekijät kokevat jäävänsä vastuiden ja haasteiden kanssa yksin.

Hyvin toimivana itseohjautuva organisaatio toki tuo selkeitä hyötyjä: muun muassa tehokkuutta, vastuunkantoa, tiiviimpiä työyhteisöjä ja merkityksellisyyttä. Pääseminen vertikaalisesta johtamisesta horisontaaliseen johtamiseen vaatii isoja toiminnallisia, ja ennen kaikkea ajatuksellisia, muutoksia sekä koko organisaation läpikäymistä.

Yhdessä tekeminen rakentaa työyhteisöä

Uusi termi yhdessä ohjautuminen onkin alkanut jo syntyä. Johtajan tehtävänä tuntuu olevan rakentaa oman henkilöstönsä kanssa innostava visio ja tavoite sekä toimia mahdollistajana henkilöstön kehittämälle toiminnalle ja kehittymiselle. Tärkeään rooliin nousee tukeminen, henkilöstön potentiaalin valjastaminen yhtiön käyttöön ja tarvittaessa vastuun kantaminen.

Yrityksen vastuullisuus on merkittävä tekijä menestymisen kannalta. Johtaja joutuu miettimään yhtiön arvomaailmaa ja sitä, miten vastuullisuus näkyy käytännön toiminnassa. Miten henkilöstö voi osallistua ja toteuttaa vastuullisuutta työssään? Henkilöstön kokema merkityksellisyys nousee erityisesti uuden sukupolven myötä todella tärkeään rooliin. Sitoutumista organisaation on muuten vaikea tavoittaa.

Muutos ei synny itsestään vaan vaatii jatkuvaa työtä

Henkilöstön muutosjoustavuus tuntuu olevan monen johtajan näkökulmasta kysymysmerkki tai kompastuskivi. Miten synnytetään kehityksestä nauttiva, joustava organisaatio, jossa ihmiset ovat tekemässä muutosta mielellään etukenossa? Johtajan pöydälle tuleekin kysymys, millaista uutta osaamista kehittäminen vaatii ja millaisilla työkaluilla osaamista lisätään. Miten rakennetaan jatkuvasti oppiva organisaatio, joka ennakoi ja pystyy vastaamaan kiihtyvään muutostahtiin? Johtajan työsarkaa siis riittää, mutta ylhäältä alaspäin kulkeva komentoketju on historiaa.

Leena Räisänen on Keski-Suomen kauppakamarin koulutus- ja palvelupäällikkö.

Uusi esimies – älä sössi ensikohtaamista

Ensivaikutelman merkityksestä puhutaan tyypillisesti paljon asiakaspalvelu- ja myyntikoulutuksissa. Sen merkitystä korostetaan halutun lopputuloksen syntymiseksi oli sitten kyseessä kauppa tai myönteisen mielikuvan syntyminen.

Ensivaikutelman merkityksestä tulisi ehdottomasti puhua myös esimiesvalmennuksissa. Itse pidän ensivaikutelmaa eräänlaisena totuudenhetkenä – se määrittää etenemistä. Jos uuden esimiesten työntekijöille luoma ensivaikutelma on myönteinen, silottaa se huomattavasti esimiehen taivalta. Jos se on jotain muuta, vaikeuttaa se vähintään esimiehen onnistumista työssään.

Ensivaikutelma on suhteellisen pysyvä – se voi kuitenkin muuttua. Ensivaikutelman myötä rakentuneen mielikuvan muuttaminen vaatii töitä. Työtä on jo todennäköisesti uudella esimiehellä muutoinkin ihan riittävästi käytännönkin asioissa.  Kun työmäärään ja panostuksiin liittää vielä negatiivisen ensivaikutelman edellyttämät extrapanostukset luottamussuhteelle perustan luomiseksi, on tekemistä todella paljon.

Esimiehen ja myös työyhteisön kannalta olisikin ideaali, ettei esimies sössisi heti alussa, vaan onnistuisi synnyttämään myönteisen ensivaikutelman. Tämä säästää vähintäänkin melkoisesti aikaa ja tukee myös esimiehen sekä koko työyhteisön työhyvinvointia. Myönteisen ensivaikutelman seurauksena työntekijät tekevät esimiehen kanssa yhteistyötä ja luottamussuhde kehittyy, kunnes toisin todistetaan. Lisäksi myönteisen ensivaikutelman myötä esimiehen toimintaa arvioidaan yleisesti armollisemmin ja myönteisemmin. Negatiivisen ensivaikutelman seurauksena tyypillisesti keskitytään hakemaan sille vahvistusta ja epäluottamussuhde rakentuu, kunnes toisin todistetaan. Esimiehen toimet ovat suurennuslasin alla ja hyvätkin pyrkimykset saatatetaan tulkita negatiivisiksi.

Miten sitten synnytetään hyvä ensivaikutelma? Ensivaikutelmaan vaikuttavat monet tekijät. Hyvä myyjä ja asiakaspalvelija omaa asiakasempatiaa eli kyvyn asettua asiakkaan asemaan ja sopeuttaa omaa toimintaansa asiakas huomioiden. Vastaavasti toimii hyvä esimies. Hän omaa työntekijäempatiaa, kykenee  asettumaan työntekijän asemaan ja  sopeuttaa myös omaa toimintaansa.  Uutena esimiehenä olennaista on osoittaa arvostusta työntekijöitä kohtaan kuuntelemalla ja olemalla kiinnostunut. Vaikka esimiehelle olisi paljonkin sanottavaa ja ideoita toiminnan kehittämiseksi, on avainasemassa ensimmäisessä vaiheessa työntekijöiden näkemysten kuunteleminen. Olennaista on myös tunnistaa ja arvostaa organisaatiossa ja työyhteisössä olevia myönteisiä asioita ja tunnistaa työntekijän onnistumisia työssään.

On tärkeää, että esimies on kohtaamisissa aito. Jos esimies keskittyy lunastamaan paikkaansa todistelemalla osaamistaan, on mahdollisuudet menetetty. Esimieheen, joka ei päde ja omaa hyvän itsetunnon voi luottaa. Hän pystyy tuomaan esiin heikkouksiaan ja myös tietämättömyyttään. Hän hyödyntää työntekijöiden osaamista ja tukee myös sen kehittymistä esittämällä kysymyksiä sekä haastamalla ongelmanratkaisuun.

Kun esimies on työntekijöitä kuunnellen muodostanut näkemyksen tilanteesta, tulee hänen koostaa keskusteluissa esiin nousseita vahvuuksia ja kehitystarpeita koko työyhteisön yhteisessä tilaisuudessa.  Hänen tulee työntekijöitä osallistaen määrittää toimenpiteitä, joita toteutetaan huomioiden organisaation tavoitteet ja strategia. Olennaista on edelleen kysymysten esittäminen ja kuunteleminen.

Hyvän esimies-alaissuhteen kannalta on tärkeää huolehtia siitä, että vuorovaikutusta on riittävästi ja se toteutuu säännöllisesti. Luottamussuhteen kannalta olennaista on, että esimies tukee työntekijöitä, mutta samalla haastaa heitä itse löytämään ratkaisuja. Näin työntekijä saa onnistumisen kokemuksia ja myös pystyy kehittymään.

Esimiehen ei tarvitse olla yli-ihminen ja ihmeidentekijä. Esimiehen tulee olla inhimillinen suunnan näyttäjä, joka oman itsetuntonsa pönkittämisen sijaan työskentelee aidosti kohti organisaatioissa asetettuja tavoitteita hyödyntäen työntekijöiden osaamista sekä tukien työntekijöiden kehittymistä ja sitä, että työntekijät kokevat työnsä mielekkääksi.

Vaikka synnynnäisiä johtajiakin on – hyväksi esimieheksi voi todellakin oppia. Se edellyttää ennen kaikkea tahtoa ja kykyä reflektoida omaa toimintaansa. Näiden seurauksena syntyy valmius oppimista ja kehittymistä tukeviin toimenpiteisiin.

Teksti: Henrietta Aarnikoivu, ProTulos Oy

Kirjoittaja on ratkaisukeskeinen valmentaja, YTM ja ProTulos Oy:n perustaja. Hänellä on lähes 20 vuoden kokemus esimiehenä ja esimiestyön sekä johtamisen kehittäjänä.

Kurkkaa oman alueesi kauppakamarin ajankohtaiset aihepiiriin liittyvät koulutukset: https://kauppakamari.fi/k2/kauppakamarit/etsi-oma-kauppakamarisi/

Työharjoittelu kauppakamarilla

Opiskelen mediatekniikkaa Metropolia-ammattikorkeakoulussa. Opintoni ovat melko laaja-alaisia, niihin kuuluu esimerkiksi verkkosivujen suunnittelua ja kehitystä, digitaalisen median tuotantoa kuten video- ja valokuvausta sekä painotuotantoa.

Päädyin kauppakamarille työharjoitteluun, koska siellä oltiin ottamassa käyttöön omaa studiota videotuotantoa varten ja tähän haluttiin avustajaksi joku, jolla oli vastaavista hommista aikaisempaa kokemusta. Kuvasimmekin kolmikuukautisen harjoitteluni aikana useita opetusvideoita, jotka päätyivät kauppakamarin KoulutusOnline-palveluun.

Käytössä oli siis kunnon studio kameroineen ja viherkankaineen. Kuvaamiemme opetusvideoiden aiheet vaihtelivat taloudesta tietosuojaan ja videoilla esiintyneet asiantuntijat tulivat sekä talon sisä- että ulkopuolelta. Vaikka itse en aina aiheista kovin paljon entuudestaan tiennytkään, osasivat asiantuntijat tehdä niistä mielenkiintoisia ja välillä huomasin, kuinka jäin kuuntelemaan heitä videoiden ohjaamisen ja editoinnin aikana.

Tein harjoittelussani myös muita hommia. Kuuluin palveluliiketoiminnan tiimiin, jossa pääsin tekemään monipuolisia työtehtäviä, kuten kirjojen digitoimista Ammattikirjasto-palveluun, videoiden editointia ja videojulkaisualustan ylläpitoa, KoulutusOnline-verkkosivun kehitystä ja sekalaisia sisällönpäivityksiä esimerkiksi KauppakamariKauppaan. Ainakin omalla kohdallani työtehtävät olivat studion kuvauksia lukuun ottamatta melko kiireettömiä; sain hyvinkin vapaasti päättää, mitä tehtäviä milloinkin tein.

Myös työajoissa oli mukavasti joustoa. Työpäivien pituus oli 7 h 30 minuuttia, johon sisältyi puolen tunnin mittainen ruokatauko. Töissä ei kuitenkaan tarvinnut joka päivä olla tarkalleen mainittua työaikaa, kunhan vain kokonaistunnit tulivat tehtyä täyteen, joten esimerkiksi vapaapäivän pitäminen onnistui hyvin.

Kaiken kaikkiaan harjoittelujakso oli oikein mukava. Työkaverit olivat kivoja ja ilmapiiri talossa oli rento. Ainoa miinus tuli ehkäpä siitä, että aivan kaikki työtehtävät eivät täysin osuneet yhteen omien opintojeni kanssa. Toisaalta ainakin itse lähdin harjoitteluun sillä mielellä, että pääasia on saada työkokemusta, joten asia ei jäänyt harmittamaan.

Aleksi R.

Saako hallitus asioita aikaan?

Hallituksen tehtävä on yhteistyössä toimivan johdon kanssa luoda tämän päivän yhtiöstä huomisen päivän yhtiö. Vain jatkuvasti kehittyvällä ja aikaansa sopeutuvalla yhtiöllä on mahdollisuus turvata henkilöstön, asiakkaiden, omistajien, yhteiskunnan ja kaikkien sidosryhmien tulevaisuus.

Hallitustyössä tämä merkitsee neljä vaiheista algoritmia. Hallituksen on pystyttävä selkeään ja kirkkaaseen ajatteluun, josta seuraa hyviä päätöksiä, oikeita tekoja ja näistä teoista seuraa hyviä tuloksia.

Hallituksen on pystyttävä näkemään kirkkaana yrityksen tilanne nyt ja sopia selkeästä yhteisestä tulevaisuuden suunnasta. Yhteinen suunta on hyvän yhteistyön perusta. Hallituksen monipuolinen, ammattitaitoinen ja erilainen osaaminen luo pohjan hyville päätöksille yhteisen suunnan pohjalta. Vastaavasti edellä kuvatun kaltainen hallitus, jonka jokaisella jäsenellä on erilainen näkemys tulevaisuuden sunnasta, luo mahdottoman pohjan hyville päätöksille.

Hallituksen on edelleen huolehdittava siitä, että hyvistä päätöksistä seuraa oikeita tekoja. Päätökset, jotka jäävät roikkumaan ilman sopimusta siitä, mitä tehdään, kuka tekee, koska tehtävä on saatava valmiiksi ja miten sitä mitataan, katkaisee hyvänkin algoritmin toiminnan. Hyvät mittarit antavat mahdollisuuden hallitukselle ja johdolle saada henkilöt kiinni hyvästä tekemisestä.

Pelkkä tekeminen ei riitä, vaan tekemisellä on saatava haluttu tulos aikaiseksi. Tekeminen on pääsääntöisesti toimivan johdon ja organisaation haaste mutta hyvän hallituksen on seurattava tilannetta ja tarvittaessa toimittava johdon tukena ja kannustajana.  Joskus on puututtava tekemiseen, mikäli haluttu tulos ei toteudu. Onko meillä toimiva johtamisjärjestelmä ja oikeat tekijät oikeilla paikoilla. Riittääkö osaamisemme rakentamaan tämän päivän yhtiöstä tulevaisuuden yhtiö.

Tämä kuulostaa yksinkertaiselta mutta niin monta kertaa hallitukset takeltelevat jo kahden ensimmäisen askeleen kohdalla. Mikäli emme tiedä mihin olemme menossa, niin kaikki tiet vievät perille.

Antero Virtanen

KTM, HHJ PJ Antero (Antti) Virtanen on pitkän linjan hallitusosaaja, joka vaikuttaa kymmenien pienten ja suurten yritysten taustalla. Nykyisin Virtanen toimii koulutukseen, strategiseen konsultointiin ja pääomasijoituksiin keskittyvän Jesura Oy:n toimitusjohtajana.

Virtanen on vetänyt lähes 60 Kauppakamareiden järjestämää HHJ-puheenjohtajakurssia ja HHJ-kurssia ympäri Suomen ja merkittävästi vaikuttanut HHJ-koulutuskokonaisuuden syntyyn ja jatkuvaan kehitykseen. Hän on myös yksi Hallituksen puheenjohtajan opas – johda pk-yritys menestykseen -kirjan tekijöistä.

Kauppakamarit ovat valinneet vuoden 2017 kouluttajaksi Matti Jaakolan

P5091342

Kuvassa: Palvelupoolin puheenjohtaja Leena Räisänen ja kouluttaja Matti Jaakola

Jo perinteeksi muodostunut kauppakamareiden vuoden kouluttaja -palkinto annettiin Matti Jaakolalle, CapWell Oy:stä. Jaakola on toiminut kauppakamareiden tarjoamilla HHJ-kursseilla asiantuntijana ympäri Suomen. Vuoden kouluttaja -palkinto myönnetään asiantuntijalle, joka saa osallistujien palautteissa ylistystä ja toimii ammattimaisesti sekä tehokkaasti koulutusten järjestäjien kanssa.

Matti Jaakolan vankka kokemus hallitustyöskentelystä näkyy ja kuuluu hänen luennoissaan. Matti pystyy antamaan oman näkemyksensä hallitustyön haastavistakin tilanteista ja hänen konkreettiset yritystarinansa jäävät osallistujien mieleen. Matti on lisäksi loistava ja selväsanainen esiintyjä, joka tempaa osallistujat mukaansa ja haastaa keskusteluun.

Koulutuksiin osallistujat ovat kommentoineet Jaakolan luentoja palautteissaan mm. näin:

”Oikein mahtavaa Matti!”

”Jaakola innostava, asiantunteva ja elävä luennoitsija, jota olisi kuunnellut enemmänkin”

” Täydellinen ja erinomainen Jaakolan luento. Tätä lisää.”

” Jaakolan esitykselle ja sisällölle erityiskiitos”

Matti Jaakolan yritys CapWell Oy auttaa yrityksiä erilaisissa yritys- ja rahoitusjärjestelyissä. Jaakola on aktiivinen toimija Tampereen hallituspartnereissa ja Boardmanin verkostossa. Jatkuva hallitustyön kehityksen seuraaminen ja läheinen yhteistyö yritysten kanssa antaakin vahvan osaamispohjan HHJ-kurssien luennoille.

Kauppakamarit ovat valinneet vuoden kouluttajan jo vuodesta 2011. Vuoden kouluttajiksi on valittu mm. Sari Wulff Verohallinnosta, Kirsi Parnila Helsingin seudun kauppakamarista, Karl-Johan Sigfrids Oy Certima Ab:stä sekä Toivo Koski Tulosakatemiasta. Kauppakamarit järjestävät vuosittain n. 500 koulutustilaisuutta valtakunnallisesti ja tekevät yhteistyötä lukuisten eri alojen asiantuntijoiden ja kouluttajien kanssa.

Leena Räisänen

Palvelupoolin puheenjohtaja

Pohjanmaalla rekrytoidaan kaikilla aloilla

 

Tilanne Pohjanmaan ja Keski-Pohjanmaan yrityskentällä on hyvä, kertoo Pohjanmaan kauppakamarin jäsenyritystensä parissa tämän kuun alussa toteuttama Business Panel -suhdannekysely. Kaikki mittarit ovat nousseet edellisestä, marraskuussa toteutetusta mittauksesta. Kaikki mittarit ovat myös vahvasti nollaviivan yläpuolella eli positiivisia vastauksia on selvästi enemmän kuin negatiivisia.

Viime keväästä asti näkynyt työvoimapulan kasvu on jatkunut edelleen. Kasvua syksyn mittauksesta on 6 prosenttiyksikköä ja vuoden takaisesta 15 prosenttiyksikköä. Ammattitaitoisen työvoiman puute jarruttaa kasvua jo lähes puolella (47 %) vastaajayrityksistä. Työvoimapula on merkittävin rakennusalalla (57 %) ja teollisuudessa (52 %). Palvelualalla osaajapula jarruttaa kasvua 44 prosentilla ja kaupan alalla 42 prosentilla. Riittämätön kysyntä jarruttaa kasvua vielä 19 prosentissa vastaajayrityksiä. Merkittävää on, että enemmän kuin riittämättömästä kysynnästä kärsiviä yrityksiä, on niitä, joilla ei ole lainkaan tuotantokapeikkoja (21 %). 

Lisäkysymyksenä kysyttiin tällä kertaa yritysten rekrytoinnissa kohtaamia haasteita. Ylivoimaisesti suurin haaste (68 prosenttia) on hakijoiden tehtävään riittämätön työkokemus. Merkittäviä haasteita ovat myös se, että avoimiin työpaikkoihin ei saada hakemuksia lainkaan (50 %), hakijoiden tehtävään soveltumaton koulutus (48 %) sekä kova kilpailu työntekijöistä (42 %). Yrityksiltä kysyttiin myös ammatteja, työtehtäviä tai osaamisia, joista on pulaa. Vastauksissa erityisesti esiin nousivat koodarit, teollisuuden tuotantotehtävät, syvempää osaamista vaativat myyntitehtävät sekä rakennusalan työnjohtotehtävät.